Sobre Aviso Prévio não há incidência de INSS

Caros amigos leitores,

Nesta semana, trago um assunto que vem sendo bastante divergente no meio jurídico, onde os profissionais do direito, principalmente advogados empresariais, buscam consolidar os seus posicionamentos com o intuito de salvaguardar as cargas tributárias de seus clientes.

Em recente decisão, o TRT da Terceira Região, reconheceu que o INSS não deverá incidir sobre o pagamento de Aviso Prévio.

Veja-se que o fato de o período de Aviso Prévio ser computado no tempo de serviço não torna o benefício passível de incidência de contribuições previdenciárias, já que essa parcela paga em virtude de demissão não se ajusta ao conceito de salário-de-contribuição.

Diante este entendimento, o desembargador federal Johonsom di Salvo da 1ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região confirmou a decisão de primeira instância que reconheceu a legitimidade do Sindicato das Indústrias de Beneficiamento e Transformação de Vidros e Cristais  Planos do Estado de São Paulo (Sinbevidros) para propor ação questionando assuntos tributários.

De acordo com o processo, o Sindicato interpôs Mandado de Segurança coletivo pedindo que a União deixasse de exigir o recolhimento de contribuição previdenciária sobre aviso prévio indenizado a cargo das empresas filiadas ao sindicato. Sustentou que o recolhimento de contribuição previdenciária a título de aviso prévio indenizado é indevido, por se tratar de verba indenizatória e não remuneratória.

Acrescenta, ainda, a inconstitucionalidade do Decreto 6.727/2009, que revogou a alínea I, inciso V, 9º, do artigo 214, do Decreto 3.048/99, que dispunha que o aviso prévio indenizado não integrava o salário de contribuição.

Em contraponto, a União alegou a ilegitimidade ativa do sindicato para impetração de Mandado de Segurança coletivo visando discutir questões tributárias e, no mérito, requereu a reforma da sentença que reconheceu a não incidência de contribuição previdenciária sobre os valores pagos a título de aviso prévio indenizado.

Em primeira e segunda instância, ficou entendido que o Sindicato tem legitimidade para propor ação coletiva a favor de seus filiados. Essa legitimidade está garantida no artigo 5º, LXX, "b", da Constituição. Tal dispositivo não se refere a sindicatos, mas a organizações sindicais, entre os quais estão as federações. "A interpretação desse dispositivo não pode ser restritiva, pois outorgou aos sindicatos e entidades congêneres a legitimidade para a propositura de Mandado de Segurança coletivo, ampliando o rol dos legitimados para tal ação constitucional e expandindo a proteção dos direitos e garantias individuais", disse o desembargador Johonsom di Salvo.

O desembargador explica que o chamado "aviso prévio indenizado" corresponde ao pagamento do equivalente a 30 dias trabalhados, feita pelo empregador quando decide unilateralmente demitir o empregado sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio. Desse pagamento resulta também a projeção de 1/12 (um doze) avos de 13º salário indenizado e 1/12 avos de férias indenizadas previsto em lei, salvo maiores números de dias de aviso e de avos que possam estar assegurados por conta da convenção coletiva de trabalho.

"O pagamento dessa verba não corresponde a qualquer prestação laboral, pelo contrário, é paga justamente para que o trabalhador não cumpra o aviso prévio normal, ou seja, o empregador não deseja a presença do empregado no recinto de trabalho", sustentou o desembargador em sua decisão.

Johonsom di Salvo arremata dizendo que "se a Constituição somente permite que o custeio da Seguridade Social tenha como uma das bases a tributação sobre as remunerações serviços realizados, não há espaço para um decreto ultrapassar os rigores da lei que estabelece as tais bases de cálculo a fim de fazer incidir a tributação sobre um valor pago ao empregado justamente para que ele "não trabalhe", correspondente a dispensa aos 30 dias de trabalho sob o regime do aviso prévio".

Diante do exposto, o conceito de "rendimento é incompatível com o de indenização, pois esta nada mais é do que a reposição de uma perda, sem qualquer ganho (no caso a perda do emprego), enquanto que por rendimento entende-se a obtenção de um acréscimo patrimonial", finalizou o desembargador.

Com esta decisão, o desembargador vem confirmando a tese de que esta contribuição previdenciária não trará contraprestação ao trabalhador, por parte do INSS, vez que não estará trabalhando.

Justa a sua decisão, visto que trata-se de verba indenizatória por parte do empregador e não há prestação de serviços por parte do empregado, não havendo proteção a ser dada a este, pois não estará trabalhando.  Se a contribuição previdenciária tem o cunho de proteger o trabalhador em eventual acidente, doença, morte, etc, qual a razão de contribuir se não haverá prestação de serviços?

Portanto, concordo com o posicionamento do desembargador e acredito que este será o rumo das futuras decisões!

E você, o que pensa a respeito?

Abraços e bons estudos!!!!

Junior

Souza Cruz não pode mais contratar trabalhadores como "provadores de cigarro"

Caros amigos,

transcrevo, abaixo, a recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho, colhida em seu sítio eletrônico.

A matéria, além de ser atualíssima, possui relação direta com a Ambiência Laboral, bem como com a Saúde e Segurança do trabalhador, tema que vai de encontro com minha especialização.

Vejam como tem crescido esta preocupação no meio jurídico, onde os nobres julgadores vem declinando seus entendimentos no sentido de proteger, cada dia mais, a integridade física e psicológica do trabalhador.

Empresas que se preparem em adequar suas rotinas às normas Trabalhistas e Previdenciárias, levando em consideração todas as NR's pertinentes, caso contrário, estarão correndo sério risco de serem rejeitadas até mesmo pelos seus funcionários, consumidores de seus produtos, fornecedores, etc.

Abraços a todos e bons estudos!!!          

LEIAM ABAIXO A NOTÍCIA

"A Souza Cruz, fabricante nacional de tabaco, não poderá mais contratar empregados para realizar testes de cigarros. Assim decidiu a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao negar provimento ao recurso de revista da empresa. A ação foi proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 1ª Região (RJ) a partir de uma entrevista concedida por um ex-empregado empresa que cobrou na justiça comum indenização pelos sérios problemas de saúde adquiridos em vários anos como “provador de cigarros”.

Segundo o depoimento do ex-provador, a Souza Cruz, com o objetivo de fazer o controle de qualidade de seus produtos, mantinha um projeto chamado “Painel de Fumo”, no qual pessoas, em uma sala, testavam os cigarros produzidos pela empresa e pela concorrência, sem nenhuma proteção.

Diante disso, o MPT requereu à Justiça do Trabalho que a empresa fosse condenada a não mais contratar pessoas para a função de provadores de cigarros, sob pena de multa no valor de R$ 10 mil, por trabalhador. Requereu, ainda, a manutenção e a garantia, a cada um dos trabalhadores que realizaram os testes, tratamento hospitalar e antitabagista e, por trinta anos, a realização de exames médicos. Por fim, pediu o pagamento de indenização de um milhão de reais por danos aos interesses difusos e coletivos dos trabalhadores, a ser revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Ao analisar a ação civil pública, a Vara do trabalho condenou a Souza Cruz a todas as obrigações de fazer e não fazer requeridas pelo Ministério Público: deixar de contratar provadores, prestar assistência médica a esses trabalhadores e pagar indenização de um milhão por danos difusos e coletivos.

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). Alegou que os empregados que se submeteram ao serviço, todos fumantes, o fizeram por espontânea vontade, bem como alegou não haver prova de nenhum dano à saúde dos trabalhadores relacionada à função de provadores. A Souza Cruz ainda ressaltou que essa atividade não seria ilegal.

O TRT, entretanto, manteve a decisão. Para o Regional, essa atividade da empresa afronta o direito à saúde e à vida dos trabalhadores. O acórdão do TRT considerou que, nesse caso, os princípios basilares da saúde e da vida digna se sobrepõem aos argumentos trazidos pela empresa quanto ao respeito à livre iniciativa e da livre atividade econômica. Ressaltou, ainda, que os danos não dizem respeito somente aos empregados provadores, mas sim a toda coletividade que se vê prejudicada pela produção e comercialização de uma droga. A Souza Cruz, então, interpôs recurso de revista ao TST, reforçando suas teses e se insurgindo contra o deferimento da indenização e ao valor por dano moral coletivo.

O relator do recurso na Sétima Turma do TST, ministro Pedro Paulo Manus, entendeu que a empresa, ao se utilizar de pessoas com o objetivo de aferir a qualidade do produto por ela produzido, o fez em afronta à proteção do trabalhador. Segundo o ministro, a empresa deverá valer-se de novo método para a mensuração do produto, pois a vida e a saúde do trabalhador devem sempre prevalecer. “No confronto com o princípio da livre iniciativa privada, prepondera o direito fundamental à saúde”, destacou.

Quanto à indenização por danos morais coletivos, o relator conclui que a reparação de R$ 1 milhão, além de excessiva, não traria resultado útil, uma vez que não beneficiaria diretamente os empregados que efetivamente trabalharam como provadores de cigarro. Pedro Paulo Manus destacou ainda que, numa eventual manifestação de doença decorrente da prova do fumo, o trabalhador já estará resguardado, uma vez que o MPT conseguiu que a empresa mantenha acompanhamento médico aos trabalhadores, por 30 anos. Assim, a Sétima Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por maioria, manter a obrigação da Souza Cruz de não mais contratar provadores de cigarro e, por unanimidade, excluir da condenação a indenização por danos aos interesses difusos e coletivos aos trabalhadores. Vencido o Juiz convocado Flávio Portinho Sirângelo." RR-120300-89.2003.5.01.0015

Justiça do Trabalho também pode reconhecer Tempo Especial de Aposentadoria.

Olá Pessoal,

o assunto que discutiremos nessa semana, tange acerca da possibilidade da própria Justiça do Trabalho reconhecer o Tempo Especial de Aposentadoria.

O TRT vem sacramentando o seu entendimento, no sentido de que não é necessário propor uma demanda previdenciária para analisar o direito do trabalhador ao período especial, uma vez que tal questão está intimamente ligada ao trabalho em si, ao meio ambiente de trabalho, às funções exercidas na empresa, onde a Justiça do Trabalho é plenamente competente para julgar e decidir quanto ao tema.

Esse posicionamento avançado da Justiça do Trabalho traz uma facilidade aos ex-empregados, visto que não se faz necessário adentrar com outra demanda na Justiça Federal apenas para discutir acerca do Tempo Especial de Aposentadoria, levando anos e anos para ser analisado.

Sabemos que os responsáveis por elaborar os PPP's dos funcionários são direcionados a beneficiar a empresa, expedindo documentos que não são condizentes com a realidade do funcionário.

Me deparo constantemente com pessoas que trabalharam anos a fio em lugares insalubres ou periculosos e que tem direito ao período Especial de Aposentadoria, porém no momento em que vamos analisar sua documentação (PPP), está descrito pela empresa que "Os EPI's eram eficazes", que "o funcionário não ficava exposto ao ambiente insalubre", ou seja, diversas especificações completamente diferentes da realidade, que são colocadas única e exclusivamente com o intúito de salvaguardar as empresas dos possíveis danos causados na saúde do trabalhador.

Dessa forma, se fazia necessário adentrar com uma Ação Previdenciária para discutir acerca do tema, onde anos e anos eram perdidos.  Agora, com esse posicionamento do TRT, apenas com a demanda trabalhista já é possível discutir acerca deste direito, o que nos traz um avanço para os operadores do Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, pois os trabalhadores e nossos clientes, terão o seu direito reconhecido na esfera trabalhista que, digamos de passagem, é muito mais célere que a Justiça Federal.

Por derradeiro, acredito que com essa mudança, muitas pessoas conseguirão se aposentar mais rapidamente e com um benefício mais vantajoso, pois terão seus direitos reconhecidos na demanda trabalhista, o seu direito que sempre é negado pelo INSS e moroso na Justiça Federal.

Abaixo, relaciono a matéria divulgada quanto ao tema:

A Justiça do Trabalho é competente para julgar processo em que ex-empregados da Telemar Norte Leste S.A. solicitam o reconhecimento de tempo especial de aposentadoria por terem exercido atividades insalubres e de periculosidade no período em que prestaram serviço na empresa. A decisão é da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Embora a Constituição atribua à Justiça Federal a competência para julgar questões de natureza previdenciária (art. 109, I, da CF), a 7ª Turma entendeu que não era esse o caso, já que há interesse “nitidamente trabalhista, pois se destina à apuração do trabalho em ambiente nocivo”.

Os ex-empregados da Telemar ajuizaram ação na Justiça do Trabalho após a empresa se recusar a fornecer o formulário específico para informações sobre atividades exercidas em condições especiais com “as reais funções” desenvolvidas por eles.

No processo, alegam que, durante todo o contrato de emprego, trabalharam em contato permanente com energia elétrica, bem como com outros agentes insalubres. Portanto, em condições periculosas e insalubres. Embora a ação tenha sido ajuizada contra a Telemar, o INSS entrou no processo como assistente, pois entendeu ser parte interessada no caso.

Os ex-empregados conseguiram sair vitoriosos na Vara do Trabalho e no Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que julgou recurso contra a sentença. De acordo com o TRT, a ação é voltada plenamente para o ambiente do trabalho. Envolve a empresa e não o INSS, “que comparece como mero assistente, na forma do artigo 50 do CPC”. Assim, não existiria “dúvida acerca da competência desta Justiça do Trabalho”.

Inconformado, o INSS interpôs recurso ao Tribunal Superior do Trabalho alegando novamente incompetência da Justiça do Trabalho para analisar a questão. No entanto, o juiz convocado Flávio Portinho Sirangelo, relator na 7ª Turma, não acatou o recurso. Segundo ele, ficou “evidente que não se trata, no caso, de ação previdenciária”, até porque nada foi postulado “contra os interesses da autarquia da Previdência”.

Para o relator, a questão disposta na pretensão inicial tem origem no ambiente de trabalho, pois cuida da realidade funcional, para se “determinar à empresa o cumprimento da formalidade que lhe diz respeito, para que, munido desta documentação, possa o trabalhador pleitear junto ao órgão previdenciário estatal a averbação do tempo de serviço para o cálculo da aposentadoria especial”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

AIRR - 60741-19.2005.5.03.0132

Grande abraço a todos e bons estudos!!!

Junior

Em decisão inédita, TST proíbe câmera de segurança em vestiário de empresa

Prezados leitores,

nesta semana, trago um assunto que já foi discutido aqui neste blog em outras oportunidades, bem como em algumas palestras que ministrei.

Trata-se do Direito à Privacidade dos Funcionários, que entra em confronto com o direito à Propriedade do Empregador.

Vejam a recente e inédita decisão do TST acerca do tema, onde sacramenta toda a celeuma existente na relação laboral, que são as câmeras de vídeo nos vestiários das empresas.

Ora, se olharmos pelo lado do funcionário, que absurdo esta invasão de privacidade, porém, se olharmos pelo lado do empregador, como controlar a entrada de drogas ou armas e a saída de produtos da empresa?

Grande dúvida a ser discutida e pensada, não deixando de relacionar as doutrinas e artigos constitucionais pertinentes...

Por isso, mãos a obra!!

"Os trabalhadores têm direito à privacidade nos vestiários das empresas, que não podem instalar câmeras de segurança nesses locais. É o que diz decisão inédita do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que julgou o assunto na Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC).

A medida tem aplicação imediata apenas em relação ao dissídio coletivo do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e do Material Elétrico de Caxias do Sul (RS), mas deverá servir como base para outros casos semelhantes que chegarem à corte. A decisão não deve ser alterada por recurso.

A reivindicação chegou ao TST como um protesto contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que aderiu à proposta dos empregadores de colocar câmeras em todo o ambiente de trabalho. No TST, os empregados pretendiam impedir a instalação de câmeras não só nos vestiários, mas também em refeitórios, locais de trabalho e de descanso. A alegação é que a prática causaria “constrangimento, intimidação, humilhação e discriminação aos trabalhadores.”

O recurso foi acatado em parte pelo ministro Walmir da Costa, que proibiu a instalação de câmeras apenas nos vestiários, afirmando que isso “certamente exporá a intimidade do empregado”. Quanto à vigilância em outras áreas da empresa, ele afirmou que, “desde que não cause constrangimento ou intimidação, é legítimo o empregador utilizar-se de câmeras e outros meios de vigilância, não só para a proteção do patrimônio, mas, de forma auxiliar, visando à segurança dos empregados”.

E você, concorda com o posicionamento do TST?

Abraços a todos e bons estudos!!!!

Junior

Mc Donald's é condenado por funcionário engordar 30kg

Olá Pessoal,

nesta semana, trago um assunto de grande polêmica, onde a sentença do TRT gaúcho trouxe uma repercussão mundial, envolvendo o Mc Donald's.

Uma franquia do McDonald’s de Porto Alegre foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho a indenizar em R$ 30 mil um ex-gerente que engordou 30 quilos durante os 12 anos de trabalho na lanchonete.
De acordo com reportagem da Zero Hora, o assunto foi um dos quatro de maior interesse no Google News nos Estados Unidos nesta quarta-feira, 03.
A condenação levanta discussões sobre a valorização das relações de trabalho em um sentido mais amplo do que a garantia dos direitos trabalhistas financeiros, avalia a reportagem.
Diversos magistrados e especialistas na área ouvidos pelo jornal Zero Hora foram unânimes em afirmar que a decisão do TRT é acertada e abrirá precedentes, já que contempla recomendações da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
De acordo com os dois organismos, mais do que a ausência de doença, saúde é melhoria da qualidade de vida do trabalhador.
No caso de Porto Alegre, o ex-gerente do McDonald's foi considerado obrigado pelo próprio trabalho a desenvolver hábitos que o levaram ao sobrepeso, como o fato de ter entre suas funções a degustação dos produtos vendidos na franquia da rede de fast food.
Além da indenização, o TRT-RS determinou que o McDonalds auxilie o ex-funcionário a custear um tratamento médico voltado à redução de peso.
A decisão, que ratificou parcialmente uma sentença em primeira instância, não é definitiva porque permite recurso.
Em nota, a empresa Kalloponi Comércio de Alimentos, franqueada da marca McDonald’s, informa que “está trabalhando para avaliar as medidas jurídicas em relação ao caso” e que "a rede oferece grande variedade de opções de alimentos e cardápios balanceados para atender às necessidades diárias de seus funcionários”.
De acordo com os especialistas ouvidos por Zero Hora, a decisão do TRT é semelhante a outras já tomadas em relação a, por exemplo, mestres cervejeiros ou enólogos, que desenvolveram alcoolismo em função de suas atividades profissionais, ou a colaboradores de estabelecimentos como bares e boates que contraem doenças respiratórias em decorrência de ambientes insalubres.
 

E você, concorda com esses posicionamentos que vem sendo adotados? Até que ponto podemos considerar como liberdade de escolha do funcionário?

Abraços e bons estudos!!!

Junior

Prazo para Compensação de Horas Extras

A compensação das horas extras pagas com aquelas efetivamente realizadas pelo empregado deve ser feita dentro do próprio mês a que se referem. Com esse entendimento, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de revista de exempregada do Banco Santander (Brasil) que reivindicava a adoção do critério mensal.

A decisão unânime do colegiado seguiu voto de relatoria do ministro Emmanoel Pereira, segundo o qual o artigo 459 da CLT, ao fixar o mês como parâmetro temporal do pagamento do salário, impõe a observância da mesma periodicidade para o pagamento das demais parcelas de natureza salarial - na hipótese, as horas extras.

O juízo de primeiro grau tinha determinado o abatimento das horas extras mês a mês, mas o Tribunal do Trabalho paranaense (9ª Região) determinou que a compensação fosse feita de forma global, do contrário poderia ocorrer enriquecimento ilícito da trabalhadora, uma vez que haveria possibilidade de ela receber em duplicidade eventual valor quitado extemporaneamente pela empresa.

Embora a empregada tenha argumentado que não existia previsão legal ou em convenção coletiva para a adoção do critério de compensação global, o TRT destacou que o enriquecimento sem causa é vedado pelo artigo 884 do Código Civil. Para o Regional, portanto, a solução correta para o caso era a adoção do critério global que autoriza o abatimento de todos os valores quitados a título de horas extras durante o contrato.

No entanto, como esclareceu o ministro Emmanoel Pereira, a jurisprudência do TST tem adotado a tese de que a compensação deve ser realizada dentro do próprio mês a que se referem, porque é idêntico o fato gerador do pagamento. Além do mais, afirmou o relator, tendo em vista a natureza salarial das horas extras, é descabida a compensação de eventual saldo dessas horas nos meses subseqüentes.

Fonte: TST

Veja o que dispõe o Art. 59 da CLT:

"Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

§ 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras."

Súmula 85 do TST:

"85 - Compensação de jornada

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res 121/2003, DJ 19.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - Res 121/2003, DJ 19.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário." (ex-OJ nº 220 - Inserida em 20.06.2001).

Abraços a todos e bons estudos,

Junior

Conflito entre o direito à intimidade do empregado e o direito de propriedade do empregador

Olá Pessoal,

Nesta semana, trago um assunto de grande polêmica na esfera trabalhista, bem como nos concursos públicos. Vejamos que a intimidade e a proteção a propriedade devem ser muito bem analisados por ambas as partes da relação de trabalho, visto que empregado e empregador podem ter sérias complicações na sua inobservância quanto aos procedimentos adotados diante as situações.

Nos Direitos Individuais está inserido o direito à intimidade:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Sabemos também que está inserido na CF o direito à propriedade, estando inclusive arrolado como um direito fundamental da pessoa, como bem ressaltado pelo Caput do Art. 5º.

É com base nisso, que várias empresas realizam as revistas pessoais em seus empregados, pois entendem que o poder empregatício a elas conferido lhe dá este sustentáculo, juntamente com o direito à propriedade.

Proteção, cuidado com sua propriedade.

Dentre as espécies de revistas pessoais, temos a REVISTA ÍTIMA e A REVISTA NOS PERTENCES DOS FUNCIONÁRIOS.

O TST já decidiu que a Revista Íntima deve ser repudiada da relação de trabalho, visto que expõe intimamente o empregado, causando-lhe constrangimento, vergonha, humilhação, com ofensa direta em sua honra e intimidade.  Ou seja, o direito de propriedade do empregador está sendo abusivamente usufruído pelo mesmo no instante em que fere o direito a intimidade do empregado.  Dessa forma, não existe legalidade no ato.

Na CLT, a proibição da revista íntima vem estampada no Art. 373-A, inciso VI, in verbis:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias

Quanto a Revista nos Pertences dos Funcionários, a inspeção de bolsas, sacolas e outros pertences de empregados, desde que realizada de maneira generalizada pelo empregador, sem que reste configurado qualquer ato que denote abuso de seu direito de zelar pelo próprio patrimônio (coerção física, humilhação ou qualquer ato que implique degradação do trabalhador), é lícita, pois não importa ofensa à intimidade, vida privada, honra ou imagem daquele. 

A negativa do empregado em se submeter a esta revista:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

O TST só entende que há danos a intimidade do empregado quando a revista nos objetos for feita de modo excessivo ou discriminatório capaz de configurar ato atentatório à dignidade e à honra do empregado.

Existem vários procedimentos alternativos de proteção da propriedade,  tais como o monitoramento visual e auditivo, que são perfeitamente legais, desde que não firam a intimidade do empregado, colocando-os em locais em que a sua intimidade é revelada: banheiro, vestuários, refeitórios, área de descanso, etc.

Quanto a inspeção de e-mails, estes podem ser realizados desde que o e-mail seja corporativo, visto que o e-mail é da empresa e não do empregado.  Como bem assinala o douto Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, João Oreste Dalazen: "o e-mail corporativo é como se fosse uma correspondência em papel timbrado da empresa."

Agora, com relação ao e-mail pessoal, este nunca poderá ser monitorado, por invadir a privacidade do empregado.  O que o empregador poderá fazer é bloquear o acesso do funcionário ao seu e-mail particular.

Diante este conflito existente entre o direito à intimidade e o direito à propriedade, devemos sempre levar em consideração o princípio da proporcionalidade, que decidirá acerca destas questões.

Portanto, ao analisar estas questões, leve em consideração se o ato atinge ou não a intimidade do funcionário, sempre se perguntando: Há necessidade da revista? A revista foi feita de modo adequado, impessoal, longe de outras pessoas, sem contato com o corpo do empregado?A revista foi proporcional? Não havia outro meio de proteger a propriedade senão através da revista? Está havendo invasão esta espécie de monitoramento?

Com estas questões em mente, teremos uma conclusão acerca do ato praticado, conseguindo responder tranquilamente a qualquer questão relacionada ao assunto.

E você, como encara esta questão no ambiente de trabalho?

Abraços a todos!

Junior

Palestra Unisal

 Olá amigos e alunos do Curso de Direito da Unisal,

Gostaria de agradecer a acolhida e participação dos alunos no Grupo de Estudos do último dia 21 de outubro. Foi muito bom passar para vocês um pouco de nosso conhecimento nesse assunto tão controvertido que é a privacidade no ambiente de trabalho.
Não tenham dúvidas que, havendo outras oportunidades, certamente será um prazer imenso revê-los!
Caso tenham interesse no material, favor me enviar um e-mail solicitando (ñ pode ser do corporativo, hein).
Abraços e sucesso nos estudos!

Junior

Assédio Moral no Meio Ambiente de Trabalho

Olá Pessoal,

nesta semana, trago um assunto que tem sido bastante debatido nos Tribunais, bem como nas empresas.  Trata-se do assédio moral!

Sabemos que o assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico ou físico à pessoa. Dentre suas espécies, verificamos existir pelo menos dois tipos de assédio que se distinguem pela natureza: o assédio sexual e o assédio moral.

Por assédio sexual podemos entender como sendo uma conduta de natureza sexual,  repetitiva, sempre repelida pela vítima e que tenha por objetivo constranger a pessoa em sua intimidade e privacidade.

Já o assédio moral (mobbing, bullying) define-se como sendo uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o funcionário(a) a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade, à honra ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do trabalhador no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Com relação ao assédio moral, vejamos a definição dada por MONATERI, BONA e OLIVA: o "mobbing" pode concretizar-se de diversas formas, que, a título ilustrativo, podem ser: a marginalização do sujeito mediante a hostilidade e a não comunicação; críticas contínuas a seus atos; a difamação; a atribuição de tarefas que inferiorizam e são humilhantes ou, ao contrário, difíceis demais de cumprir, sobretudo quanto propositadamente não acompanhadas de instrumentos adequados; o comprometimento da imagem do sujeito perante seus colegas, clientes, superiores; transferências contínuas de um escritório a outro, etc.

O assédio moral é muitas vezes difícil de ser identificado, pela forma sutil em que o mesmo é praticado nos ambientes de trabalho, onde o funcionário é envolvido a um contexto tal que é induzido a pensar ser merecedor de toda aquele terrorismo psicológico.

Recentemente, tivemos o caso da General Motors de São Caetano do Sul, acusada de assédio moral por duas funcionárias por tê-las coagido a aderir a um programa de demissão voluntária (PDV), mantendo-as em uma sala fechada por quatro horas sob a pressão da chefia para que a adesão fosse feita.

O assédio moral deve ser cautelosamente analisado no tocante à sua caracterização jurídica, visto que deve ser verificado primeiramente a natureza psicológica do dano; o assédio moral deve ser praticado de forma prolongada, contínua, gerando uma doença psiquico-emocional (nexo causal).

Muitos países já aderiram a normatização trabalhista específica para coibir o assédio moral no ambiente laboral, o que não se verifica em nosso país, havendo apenas alguns projetos de lei em andamento.

Como já discutido neste blog, quando tratei do assunto relacionado ao FAP, a doença psicológica tem sido considerada como acidente de trabalho, sempre respeitando o nexo causal.  Daí a importância do assunto, revelando a oportunidade da discussão sobre a necessidade de se preservar a saúde mental dos funcionários, um dos valores ínsitos à dignidade da pessoa humana. 

Recentemente, advoguei para uma empresa, na qual o sócio da empresa, estava indignado que uma funcionária estava pedindo para que a mandassem embora.  Não aceitando aquela situação, tendo em vista os inúmeros transtornos que seriam causados com a sua saída, devido às informações sobre programas, procedimentos internos, etc que somente a funcionária possuía, o sócio chamou a funcionária em sua sala e a ameaçou dizendo que não iria mandá-la embora e, caso a mesma solicitasse a demissão, ele iria denegrir a sua imagem perante todas as empresas da região.  O que o sócio não sabia era que a funcionária estava gravando toda a conversa pelo celular.  Esta situção se repetiu por três dias.

Orientada por seu advogado, a funcionária propôs uma Reclamação Trabalhista, alegando toda situação, pedindo a rescisão do contrato de trabalho de forma indireta, bem como danos morais pelo assédio moral vivido na empresa.  Juntou toda gravação nos Autos.

Em sentença, o juiz condenou a empresa a pagar R$ 10.000,00 (dez mil reais) pelos danos morais, bem como rescindiu o contrato de trabalho de forma indireta.

Verificando toda esta situação, tiramos duas conclusões que serviram de aprendizado para os proprietários da empresa: nunca deixar toda informação da empresa nas mãos de poucos funcionários e nunca usar do artifício da ameaça para tentar conquistar o funcionário. 

Não há dúvidas que o assunto é atual e envolve uma ampla discussão. A jurisprudência trabalhista é muito recente. Ainda não possuímos lei que rege sobre o assunto. Muitos empregados desconhecem o assunto. A ocorrência de assédio moral no meio ambiente de trabalho é mais comum do que a maior parte das pessoas imaginam.

 A prática de assédio moral não apenas no ambiente de trabalho, mas também nas diversas relações sociais, tem de ser repelida por todos, pois representa uma chaga social que faz adoecer os sujeitos de suas relações, bem como afeta a própria sociedade.

Portanto, caros leitores, nós que temos o conhecimento e a oportunidade de debater sobre o assunto, devemos nos preocupar de passar estas informações aos nossos clientes, não nos limitando apenas em defender uma causa trabalhista, visto que estaremos combatendo o assédio, preservando um meio ambiente de trabalho saudável, bem como cuidando da imagem da empresa perante a sociedade.

E você, já se deparou com algum caso parecido?  Conte para nós!!!

Forte abraço a todos e boa semana,

Junior

Como as empresas tem se portado diante do FAP - Fator Acidentário de Prevenção?

Caros leitores,

Nesta semana, trago um assunto de bastante importância no meio empresarial, porém de pouco conhecimento para muitos.

Trata-se do FAP – Fator Acidentário de Prevenção, que hoje já é uma realidade.  Começou a vigorar em  1º de janeiro de 2010, sendo um multiplicador do SAT – Seguro de Acidente de Trabalho – podendo reduzir em até 50% ou aumentar em até 100% as alíquotas de 1%, 2% ou 3% calculadas sobre a folha de pagamento das empresas.

Cada setor de atividade econômica recebeu uma classificação de risco, equivalente a 1 %, 2 % ou 3 % de contribuição sobre a folha salarial. Dessa forma, as empresas estão sendo monitoradas e recebendo uma classificação anual, feita de forma individualizada com base no indicador de sinistralidade, calculado de acordo com a gravidade, freqüência e os custos dos acidentes de trabalho. Com isso, uma empresa de risco 3, que hoje paga 3 %, poderá ter a contribuição reduzida à metade caso apresente baixo índice de ocorrências. Nesse caso, a alíquota cairá para 1,5 % sobre a folha de pagamento.  O impacto é grande!

Mas o mesmo sistema que premia também pune. As empresas que apresentarem índices de acidentes acima da média do setor terão que recolher o dobro aos cofres da Previdência. Na prática, a alíquota de contribuição sobre a folha de pagamento vai variar de 0,5 % a 6 %, onde quem prevenir mais pagará menos. De acordo com dados das empresas de prevenção de acidentes, apenas 01 (uma) em cada 100 (cem) empresas do país investe em políticas de segurança do trabalho.

Observando isso, o governo federal quis jogar a responsabilidade pelos acidentes de trabalho para a própria empresa.  Ele não assumirá os custos da má gestão dos empregadores.  Empregadores que não se preocuparem com a saúde e a segurança no trabalho deverão assumir os custos dos reflexos.

Com essas ações, a Previdência Social visa proporcionar aos trabalhadores, um ambiente de trabalho mais salubre, além da certeza de que os agravos a sua saúde ou integridade física serão adequadamente caracterizados e aos empregadores, redução tributária como vantagem competitiva aos bons empregadores gerando eventuais ganhos de imagem no mercado quanto ao item segurança e saúde do trabalho.

O Nexo Técnico Epidemiológico altera a forma de caracterizar as doenças e acidentes do trabalho. Até agora, qualquer dano à saúde do empregado, causado pelo trabalho, só poderia ser classificado como "Acidente de Trabalho", se fosse possível fazer o nexo causal, isto é, correlacioná-la efetivamente com a atividade por ele exercida, e o empregador emitisse o CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Com o NTEP, o nexo causal já está previamente estabelecido pela Previdência, através de análise estatística, na qual foram correlacionadas todas as atividades econômicas e os benefícios de auxílio doença e acidente do trabalho, pagos por ela nos últimos anos.

Por exemplo, a perda da audição, causada pelo ruído elevado é uma doença comum na atividade de mineração. Estatisticamente há uma correlação entre as duas. Portanto, com a aplicação do NTEP, qualquer trabalhador que recorrer à Previdência com esta doença, oriundo desta atividade econômica, será classificado como portador de um acidente de trabalho. Caberá ao empregador, provar o contrário, através de documentação médica e recurso bem formulado.

Portanto, com o advento desses dois institutos (NTEP e FAP) a tendência é o aumento de reclamatórias trabalhistas, cumuladas com pedido de danos morais.

O que tenho mais observado é ainda a falta de preocupação de muitos empregadores com a saúde e a segurança no trabalho de seus trabalhadores, buscando apenas o lucro.  O papel do advogado vai além de, simplesmente, contestar uma ação trabalhista, devendo orientar acerca dos procedimentos necessários para que o empregador não tenha que contestar uma reclamatória trabalhista, buscando melhorar as condições de trabalho, se adequando às NR’s, bem como se preocupando em  atender corretamente as normas trabalhistas.

Não podemos deixar de considerar que o  Governo Federal (leia-se Previdência Social)  não tem analisado pontualmente os casos de acidentes  do trabalho para incluí-los no cálculo da alíquota, simplesmente estão computando e deixando com que cada uma conteste e apresente o seu recurso....Um tremendo absurdo, mas é a realidade!  Esse é o momento em que entra o papel dos advogados.

Sabe-se que o objetivo da implementação do FAP seria de incentivar a melhoria das condições de trabalho e da saúde do trabalhador estimulando as empresas a implementarem políticas mais efetivas de saúde e segurança no trabalho para reduzir a acidentalidade. Contudo, a forma de aplicação empreendida pela Previdência Social se deu de forma arbitrária, ilegal e inconstitucional, gerando uma verdadeira confusão entre as empresas brasileiras, que tiveram seu montante de contribuição previdenciária majorado sem qualquer possibilidade de verificação do acerto dos cálculos apresentados pela Previdência e de apresentação de defesa ou recurso.

Entende-se, desse modo, que essas alterações, além de manter e reforçar os direitos dos trabalhadores irão reforçar a importância dos conceitos prevencionistas dentro das empresas, já que, caso assim não hajam, tais empresas não terão argumentos para contestar as determinações da Previdência Social.

Portanto, a vinda desse Decreto também tem o intuito da valorização tanto para as empresas que investem em prevenção de acidentes e doenças do trabalho e na promoção da saúde, como também para os bons profissionais, que exercem suas atividades com excelência, dedicação, ética e, principalmente, com respeito ao trabalhador.

E, mais importante ainda: tratar com a seriedade necessária a prevenção dos acidentes de trabalho, já que o Brasil é um dos campeões com mais de 3 mil mortes por ano, uma infeliz realidade que precisa ser mudada.

Dessa forma, apesar do instituto do FAP ter um excelente objetivo, enxergo que tem muito que melhorar ainda, visto a falta de análise pontual, bem como a arbitrariedade em que vem sendo instituído.

Porém, com todo este assunto presente no meio jurídico, devemos refletir acerca do nosso papel perante os empregados e empregadores, indo além de uma reclamatória ou contestação trabalhista.

Um grande abraço!

Afinando o Instrumento

Caros leitores,

Para fechar a semana que antecede o feriado, não poderia deixar de trazer um pensamento que fiquei a semana toda matutando a respeito, depois de ter participado de uma excelente Palestra acerca do Relacionamento Interpessoal no Trabalho, ministrada por Marcelo de Elias.

Diante toda esta jornada de trabalho que venho percorrendo nos últimos anos, percebi que a grande diferença está no que chamamos de RELACIONAMENTO!

Diariamente nos deparamos com os diversos papéis que desempenhamos, seja como advogado, estudante, pai, irmão, filho, consumidor, fornecedor, cristão, ufa...quantos papéis desempenhamos...e se pararmos para pensar, cada um deles é desempenhado de uma forma diferente.

O relacionamento está presente a todo o instante em nossa vida, onde devemos procurar demonstrar o nosso CARÁTER em todos eles e não apenas a nossa PERSONALIDADE, visto que a personalidade é aquilo que todos vêem de nós, as nossas atitudes e caráter é aquilo que está dentro de nós, aquilo que realmente somos, os nosso princípios.

Onde quero chegar com tudo isso?  Para que a nossa felicidade seja completa na integridade, com sucesso profissional e pessoal, devemos sempre aprimorar o nosso SER, local onde está enraizado as nossas essências, pois tudo ao nosso redor será contaminado com as nossas atitudes.  Com isso, estarei atraindo sempre aquilo que transmitir.

Sabemos que o que nos motiva a trabalhar não é somente o dinheiro, mas sim o prazer em poder executar uma tarefa, transformar a vida do próximo através do nosso trabalho, proporcionar um rendimento e um aprendizado para nossos subordinados...Isso sim é buscar a felicidade na sua essência, alimentando o nosso SER.

Na vida, busque sempre viver com integridade, impactando a vida de outras pessoas, a fim de deixar uma herança positiva aos seus sucessores.

Para que isso seja conquistado, não podemos deixar que as circunstâncias ou as pessoas ao nosso redor modifique a nossa essência, os nossos valores e os nossos princípios.

Sabemos que a vida profissional nos leva a muitas dúvidas, nas quais devemos sempre consultar o nosso SER antes de tomar uma decisão.  Somente assim estaremos trabalhando em cima da nossa integridade, norteando a nossa felicidade.

Portanto pessoal, busque, invista, acredite, não desista dos seus valores/princípios, não deixe de afinar o seu instrumento, invista nos relacionamentos, pois o sucesso será inevitável!

E na sua vida, como você tem se comportado?

Mãos a obra e sucesso!!!!

Forte abraço a todos

Maus tratos geram indenização e rescisão indireta do Contrato

Caros leitores,

a matéria abaixo é bastante interessante e retrata bem o repúdio que a Justiça do Trabalho vem se manifestando acerca do tratamento de alguns patrões com seus funcionários.

Veja-se que muitos empregadores estão despreparados para empregar, acreditando que o poder de mando é absoluto, desrespeitando a dignidade de seus funcionários.

Devemos pensar e muito nas atitudes dentro do meio empresarial, visto que empregados e empregadores são partes que devem se integrar para o bem comum.  Caso isso não ocorra, a desmotivação é certa e a busca por interesses individuais será crescente.

Atualmente, este assunto vem sendo chamado de MOBBING (Postura agressiva).

Portanto, qual será o limite da hierarquia, do poder de mando?

Grande abraço pessoal e até a próxima!

Junior

A International Restaurante do Brasil Ltda. terá de pagar R$ 20 mil de indenização por dano moral a uma funcionária por maus tratos.  A empregada também consegiu seu desligamento com direito a todas as verbas trabalhistas equivalentes a uma demissão sem justa causa.  A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que condenou o restaurante.
A trabalhadora entrou com a ação na 4ª Vara do Trabalho de Guarulhos (SP) com denúncia de maus-tratos.  Logo depois, pediu rescisão indireta do contrato de trabalho.  O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, ao julgar recurso do restaurante, confirmou o entendimento de rescisão indireta.  "A prova do processo revelou a adoção pela empresa de forma injuriosa de gestão, imposta (...) pelo superior hierárquico."
De acordo o TRT-2, o chefe em questão promoveu "brutal degradação do ambiente de trabalho" ao agredir publicamente as mulheres, valendo-se de expressões como "incompetente e idiota", na frente inclusive dos clientes.  Além de tratar "os subordinados de forma grosseira, estúpida, com palavrões e xingamentos."
Para o Tribunal Regional, da mesma forma que "a justa causa exige configuração da gravidade da falta do empregado e reação imediata do empregador para ruptura do contrato (artigo 482 da CLT), a situação inversa, ou seja, falta grave do patrão, há de ser exigida no mesmo contexto."
A ministra Maria de Assis Calsing, relatora do processo na 4ª Turma do TST, ao analisar a questão, afirmou que o recurso da empresa desafia os termos da Súmula 126 do TST. "O Colegiado de origem, com apoio na prova dos autos, entendeu que foi provado o tratamento humilhante e os maus-tratos praticados contra a Reclamante, o que serviu de amparo para a rescisão indireta", afirmou.
Quanto ao valor da indenização por dano moral, aumentada em R$ 20 mil pelo TRT, a ministra entendeu que a quantia está pautada nos princípios da "razoabilidade/proporcionalidade, considerando como parâmetros a condição socioeconômica das partes". Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.  RR - 92000-37.2001.5.02.0314
Fonte: Revista Consultor Jurídico - 29/09/2010