O combate aos Acidentes do Trabalho e Doenças Ocupacionais

Caros amigos,

Semana passada, apresentei meu TCC (Trabalho de Conclusão de Curso), finalizando meu curso Técnico em Segurança do Trabalho, pela ETEC, com o seguinte tema: A inserção da disciplina Higiene e Segurança do Trabalho na grade Curricular dos Ensinos Técnicos.

O referido tema se deu em razão da observância no mercado de trabalho, com os crescentes números de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais.  Para se ter uma idéia, de acordo com os últimos dados oficiais divulgados pelo TST, em 2002, foram registrados 393.071 acidentes de trabalho. Em 2009, o número subiu para 723.452, sendo que em 2008, o quadro tinha sido ainda pior, com 755.980 acidentes. Houve uma redução no número de mortes, de 2.968 para 2.496, mas, mesmo assim, todos os dias, em média sete trabalhadores morrem no Brasil em decorrência de acidentes de trabalho. A soma das mortes aos casos de invalidez permanente por acidente de trabalho totaliza 43 registros diários.

Esses dados são alarmantes, e a maior causa destes acidentes são atos negligentes, imprudentes ou de imperícia, praticados pelos trabalhadores ou pela própria empresa, ao expor seus funcionários ao risco.

Diante estas condições desfavoráveis ao ser humano, se faz necessário que o conhecimento e a conscientização dos trabalhadores e dos empregadores estejam alinhados, direcionados para a eliminação dos riscos e condições que levam aos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.  Para tanto, a sugestão encontrada é que o tema Higiene e Segurança do Trabalho sejam inseridos na grade curricular de todos aqueles que serão colocados no mercado de trabalho.

Acredito que uma das formas de se combater este câncer estabelecido no mercado de trabalho, é levando ao conhecimento de todos os envolvidos no processo, o elevado risco que estão expostos e a sua participação nesta exposição, a fim que juntos possam prevenir, minimizar, combater o mal existente no ambiente de trabalho.

Ambiente de trabalho SALUBRE é condição estampada na Constituição Federal, como direito dos trabalhadores e dever dos empregadores.  Porém, não basta que os empregadores invistam milhões em Equipamentos de Proteção Coletiva e Individual e os trabalhadores não colaborem para que o reflexo aconteça.

A ação deve ser conjunta, o foco deve ser comum, onde um não deve pensar apenas no lucro e o outro não deve pensar apenas no conforto e na ausência de dever, obrigação...

Esta é apenas uma reflexão para os muitos casos e situações que iremos nos deparar pela frente, como exemplo as grandes obras atuais, como a de Jirau e Belo Monte, onde serão 100 mil pessoas na construção de uma usina.

Vejo tudo isso com muita preocupação, pois um aspecto desse fenômeno social, grave é o risco de mais acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Portanto, o que mais fazer para minimizar, eliminar, combater estes riscos?

Um grande abraço a todos, ótimos estudos e excelentes  resultados!!!

Junior

Ações diretas frente aos Acidentes do Trabalho e Doenças Ocupacionais

Olá Pessoal,

            No final do mês de outubro, tive o prazer de presenciar as palestras ministradas no Seminário de Prevenção de Acidentes do Trabalho, realizadas pelo TST, onde foram abordados temas de altíssima relevância no mundo jurídico, relacionados diretamente com Acidentes do Trabalho e Doenças Ocupacionais.

            O crescimento vertical dos Acidentes do Trabalho e Doenças Ocupacionais, tem feito com que o Executivo, Legislativo e Judiciário se unam no sentido de combater este mal existente no dia a dia das empresas e, principalmente, das famílias.

            Para se ter uma ideia, em 2009, sete trabalhadores morriam por dia e outros 36 ficavam inválidos de forma permanente por causa de Acidentes de Trabalho. Naquele ano, o Brasil ocupou o quarto lugar mundial em números de acidente de trabalho, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT).  Grande porcentagem desses Acidentes está dentro da Construção Civil.

            De acordo com números ainda não consolidados oficialmente, o cenário atual não mudou e teríamos atingido, até 30 de setembro de 2011, 516.963 acidentes de trabalho, com o registro de 2.082 mortes, conforme dados divulgados nas palestras.

            Apesar de altos, os números apresentados não retratam a verdadeira dimensão do fenômeno. Isto porque não são inclusos os acidentes com trabalhadores informais, as sub-notificações por empresas que se recusam a declarar os acidentes de seus empregados como de trabalho, não emitindo as devidas CAT’s em inúmeras situações, no receio de não aumentar sua alíquota FAP, além dos que ocorrem nos serviços público e militar.

Além de perda de vidas humanas e dos dolorosos efeitos decorrentes, os acidentes e doenças do trabalho, causam relevante impacto orçamentário: a Previdência Social despende anualmente aproximadamente R$ 10,7 bilhões com o pagamento de auxílio-doença, auxílio-acidente e aposentadorias. Além também, da desestruturação familiar que aumenta consideravelmente as consequências para o governo e a sociedade, dentre as quais, acaba absorvendo esse desequilíbrio.

Nesse contexto, o governo está impondo Campanhas e Ações com a conjunção de esforços entre os poderes Judiciário e Executivo, com vistas à implantação de uma política nacional permanente, direcionada á prevenção de acidentes de trabalho no Brasil.

            A intenção do seminário foi de reunir informações úteis e difundir conhecimentos que contribuam para a conscientização e a reeducação de patrões e empregados na criação de medidas preventivas concretas.

            Uma visão que ainda muitos empresários latinos não têm é que evitar acidente custa muito menos do que indenizar e substituir o trabalhador acidentado. Cada centavo aplicado em gestão de risco retorna aquecido com o lucro da prestação de serviço de forma produtiva e comprometida. Empregado seguro trabalha mais e melhor. Aos empregados, por sua vez, cabe o compromisso acerca das suas obrigações legais de cumprir as normas de segurança no trabalho.

            O evento abordou causas, repercussões e prevenção efetiva de acidentes de trabalho, além de expor experiências e políticas de prevenção, com vistas a diminuir o elevado número de acidentes relacionados ao trabalho que ocorrem anualmente no País.

            É importante frisar a importância da Gestão do Risco Ocupacional dentro das empresas com um único objetivo: Saúde e Segurança dos Trabalhadores. Equipe multidisciplinar envolvendo médicos, dentistas, engenheiros, fisioterapeutas, enfermeiros, advogados, discutindo e buscando soluções conjuntas. 

O êxito dessas campanhas e ações, entretanto, pressupõe a permanente participação da empresa, sindicatos, associações e demais entidades das sociedades civis que militam no combate aos riscos inerentes ao trabalho e na defesa das normas de segurança e saúde do trabalhador.

Urgentemente se faz necessário que órgãos, instituições públicas e privadas tornem-se parceiras no combate dos Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais, unindo forças com a Justiça do Trabalho para a prevenção da dignidade do ambiente laboral.

Portanto, colaboradores e prestadores de serviço, atentem-se em suas obrigações, pois a minimização dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais está em nossas mãos, na consciência que devemos implantar nos empresários que nos remuneram.

 Fica o alerta, pois as repercussões com tal inobservância tem sido nefastas, ao ponto de fechar muitos estabelecimentos.

 Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!!!

Junior

Cuidado: Novo Aviso Prévio em vigor!

Esta semana fomos pegos de surpresa com a aprovação do Novo Aviso Prévio, sancionado pela nossa Presidenta Dilma Rouseff, onde, a partir do dia 13 de outubro de 2011, passou a vigorar a Lei 12.506, a qual dispõe sobre os novos prazos para concessão do Aviso Prévio, bem como os critérios de cálculo, alterando em parte o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Ocorre que, muitos empregados e empregadores estão acreditando simplesmente que período de Aviso Prévio passou de 30 para 90 dias, o que é um engano, sendo oportuno prestar alguns breves esclarecimentos a respeito.

Inicialmente convém esclarecer que o Aviso Prévio nada mais é do que uma indenização, paga pela parte que está dando causa à rescisão do contrato de trabalho de forma antecipada, no valor equivalente à maior remuneração que o empregado tenha percebido ou pago a este.

Primeiramente, temos que nos ater ao objetivo do Aviso Prévio, que nada mais é que assegurar ao empregado demitido sem justa causa e cujo contrato seja a prazo indeterminado, a capacidade de mantença de sua subsistência por determinado período e a possibilidade de que, neste prazo, alcance sua recolocação no mercado de trabalho. Outrossim, é seu objetivo, também, permitir à empresa, a substituição do funcionário demitido no período de Aviso Prévio ou ser indenizado pelo “prejuízo” provocado pelo empregado que não pretende permanecer trabalhando, de forma abrupta.

Antes do advento da Lei 12.506/11, o aviso prévio era de 30 dias, mas a regra mudou, e o aviso prévio passa a ser calculado da seguinte forma:

a) se o empregado estiver prestando seus serviços por mais de ano, deverá ser observado o período de 30 dias (regra antiga – normal);

b) além do Aviso Prévio de 30 dias, deverá ser observado o período de 3 dias a cada ano trabalhado, não podendo superar 60 dias;

c) assim, somando-se o Aviso Prévio de 30 dias, mais o período de 3 dias por ano trabalhado, o Aviso Prévio será de, no máximo, 90 dias.

Com efeito, temos que tomar muito cuidado ao pensar, equivocadamente, que o Aviso Prévio passou, simplesmente, a ser de 90 dias, pois, em verdade, ele será de no máximo 90 dias, conforme se depreende do próprio texto legal.

O cálculo é simples: para os trabalhadores com mais de um ano de prestação se serviços: Aviso prévio = 30 + (3 X número de anos trabalhados na mesma empresa).

Suponhamos, por exemplo, que o empregado trabalhe a 10 anos na mesma empresa:

Aviso Prévio = 30 + (3 X 10) = 30 + 30 = 60 dias de Aviso Prévio.

Exceção: o regramento do Aviso Prévio está mantido, inclusive no que concerne ao desconto que a empresa pode promover sobre as verbas rescisórias do empregado quando este pede demissão.

Assim, se no caso acima o empregado tivesse pedido demissão e não respeitasse o Aviso Prévio, sofreria o desconto de 60 dias, lembrando-se que o Aviso Prévio é uma obrigação bilateral, tanto do empregador em favor do empregado como do empregado em favor do empregador.

Importante frisar, que esta regra vale somente para as rescisões SEM JUSTA CAUSA E EM CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO OU POR PEDIDO DE DEMISSÃO – que ocorrerem a partir da entrada em vigor da Lei 12.506/11, ou seja, 13 de outubro de 2011, não atingindo aquelas que ocorreram anteriormente, isto é, a lei não é retroativa!

Portanto, fiquem atentos ao assessorar seus clientes, bem com nas questões advindas das futuras provas e concursos!!!

Grande Abraço a todos, ótimos estudos e excelentes resultados!!!

Junior

O Dano Moral na Justiça do Trabalho

Olá Pessoal,

Semana passada, tive o prazer de realizar duas palestras no Centro Universitário Salesiano – Unisal de Lorena, com o referido tema: “O dano moral na Justiça do Trabalho”, onde a participação dos alunos foi intensa, devido ao assunto que está muito presente no campo jurídico trabalhista.

Para entendermos um pouco melhor, primeiramente devemos nos ater à Competência da Justiça do Trabalho para julgar os temas relacionados ao direito personalíssimo do trabalhador.

 Podemos considerar que após a Emenda Constitucional 45 de 2004, não restam dúvidas acerca da competência da Justiça do Trabalho para apreciação e julgamento de ações que envolvam reparação por dano moral decorrente das relações de trabalho, onde realizou alterações no art. 114, da CF.

Hoje, mostram-se mais claras as situações ensejadoras de reparação por dano moral: tratamento desumano; agressão física e verbal; transferência de função; ausência de intervalo para refeição e descanso ou de lugar adequado para essa finalidade; assédio moral; assédio sexual; não pagamento de verbas rescisórias; dispensa de funcionária grávida; revista íntima; acidente ou doença do trabalho.

Não há critério legal para a fixação do valor da indenização; por isso, tem-se considerado os alguns aspectos: a necessidade x a possibilidade; a natureza do dano; a imagem do atingido; a intenção do agressor; a ocorrência de incapacidade laboral; o período de vigência do contrato de trabalho; o porte da empresa; o grau de culpa do empregador e do trabalhador; a condição pessoal do trabalhador.

Como mencionado acima, um caso de grande relevância nos danos morais são as situações de assédio moral (mobbing), que pode ser definido como a violência pessoal, moral e psicológica no ambiente de trabalho. É a conduta abusiva do empregador, materializada por gestos, palavras, comportamentos ou atitudes que atentam contra a dignidade ou integridade psíquica ou física do trabalhador, denegrindo sua imagem.

Exemplos: controlar o tempo que os funcionários ficam no banheiro; desmoralizar publicamente o trabalhador; ofender sua família; o isolamento no ambiente de trabalho; a pressão excessiva pelo atingimento de metas impossíveis com punição pelo insucesso; a redução injustificada de horas-aula ministradas por professor; mudança constante dos horários de trabalho (turnos); proferir ofensas a trabalhador diante de colegas; tratamento por apelidos vexatórios; prática de injúria e discriminação.

Existem também casos de assédio sexual, entendido como toda conduta de conotação sexual que, embora repelida pela vítima, seja reiterada pelo ofensor. O objetivo é constranger a pessoa assediada de modo a obter dela favores íntimos que livremente não concederia, valendo-se da relação profissional existente entre as partes. A violação da liberdade da vítima é que está em voga.

O ofensor pode ser superior hierárquico, preposto, etc, não havendo necessidade de ser o proprietário da empresa.

Nestes dois casos, a maior dificuldade de se trazer ao Judiciário é o fato de ter que se provar, pois, na maioria das vezes, o assédio é sutil, sem deixar muitos rastros, porém deixando muitas feridas.

Outra questão considerada como danos morais, é o Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional, ou seja, aquela adquirida em virtude do trabalho ora exercido ou a forma como se exerceu.  Diante as sequelas que são deixadas no trabalhador, a empresa deve ser condenada ao pagamento de danos morais, pois sua responsabilidade é objetiva frente ao trabalhador, devendo esta investir constantemente em Saúde, Segurança e Higiene Ocupacional, com minimização dos impactos na integridade física e psíquica do trabalhador.

Fica o alerta às empresas a fim de se evitar, no investimento e no trato diário com seus empregados e colaboradores, a adoção de condutas ensejadoras da ocorrência de dano moral. Com isso, serão evitadas penalizações oriundas de condenações judiciais.

Grande Abraço, bons estudos e excelentes resultados!!!

Junior

A importância do monitoramento na utilização dos EPI's

Olá pessoal,

De acordo com a NR 06, é obrigação do empregador, fornecer os Equipamentos de Proteção Individual, aplicar o treinamento e fiscalizar o seu uso. Não obstante, é de fundamental importância que tudo seja devidamente documentado. No caso de uma demanda trabalhista, previdenciária ou somente uma fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, ter documentos para provar que os EPI’s estão sendo fornecidos é regra básica. Porém, muitos se esquecem de que tem que haver documento provando que a empresa treina os seus funcionários e cobra o uso correto do EPI.

Só para recordar:

Portaria SIT n.º 107, de 25 de agosto de 2009, acrescentou na NR 6 que:

h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.

COMO SE PREVENIR

A melhor forma de neutralizar ou eliminar os riscos inerentes aos acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais é a utilização de medidas preventivas. A preservação é a remediação dos riscos existentes em um local de trabalho.

Os empregadores com o propósito de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, podem instruir os empregados através das ordens de serviços. Além da observância dos empregados em relação a essas instruções, estes deverão obrigatoriamente utilizar os Equipamentos de Proteção Individual (EPI) fornecidos pela empresa. O descumprimento dessas instruções do empregador ou a inutilização do EPI considerar-se-á falta grave do empregado, conforme disposto no Parágrafo único do artigo 158 da CLT.

Em primeiro lugar é necessário que a empresa tenha Planos de EPI’s elaborados para todas as atividades desenvolvidas na empresa, a fim de minimizar os impactos na saúde dos colaboradores, deixando o ambiente salubre, conforme determinação da Carta Magna.

A auditoria do uso de EPI’s deve ser realizada pelo Serviço de Segurança no Trabalho que, ao final, deve colher a assinatura do chefe imediato do colaborador. O ideal é ter um cronograma de auditoria constante.

Se algum colaborador foi flagrado sem o devido EPI, seu nome e matrícula devem ser anotados em formulário próprio. Este formulário deve ser encaminhado ao Departamento responsável pelos prontuários dos colaboradores que deve arquivá-lo.

É importante que haja uma política de medidas administrativas para essa não conformidade. O colaborador que for reincidente deve ser advertido por escrito. Desta forma, a empresa terá um registro da ocorrência que poderá ser utilizada, inclusive em futuros processos trabalhistas e previdenciários.

CONCLUSÃO

O objetivo básico do monitoramento do uso de EPI deve ser a verificação do uso correto dos equipamentos, mas não podemos esquecer que toda a documentação deve ser arquivada para futuras comprovações de seu fornecimento, treinamento e uso correto.

Muitas demandas trabalhistas tem sido perdidas em razão do empregador não possuir documentos que comprovem a entrega, o treinamento e a fiscalização do uso dos EPI’s, pois esta obrigação é inerente do Empregador.

Sem contar as demandas previdenciárias que vem sendo movidas em face das empresas, sob a alegação de negligência quanto às doenças ocupacionais e acidentes de trabalho ocorridos nos colaboradores.

Portanto, as empresas não podem esquecer da formalidade de registrar individualmente a entrega, o treinamento e a fiscalização quanto ao uso dos EPI’s, arquivando na ficha de registro do colaborador, caso contrário, será responsabilizada pelas consequências encontradas.

Fiquem Atentos!!

Grande Abraço a todos, ótimos estudos e excelentes resultados!!!

Junior

Existe insalubridade a céu aberto?

Olá pessoal,

Será que podemos afirmar que existe insalubridade no ambiente de trabalho que não é confinado, que está localizado a céu aberto? Será que somente a exposição aos raios de sol já é o suficiente para caracterizar o ambiente como insalubre?

Essas questões devem ser analisadas em conjunto com a atividade propriamente desenvolvida pelos colaboradores em questão, visto que, algumas delas produzem um calor excessivo que, somando-se a irradiação solar, superam os limites de tolerância insculpidos na NR 15.

Somente a irradiação solar não é insalubre, senão viveríamos em um mundo insalubre... Claro que não podemos deixar de levar em consideração os Equipamentos de Proteção Individual – EPI que devem ser usados quando expostos ao sol, como os protetores solares, haja vista que a exposição excessiva, pode causar lesões significativas e, até mesmo, doenças.

Porém, ao analisar o posicionamento do TST acerca da exposição ao sol dos cortadores de cana, me fez lembrar os inúmeros trabalhadores que diariamente estão expostos ao trabalho a céu aberto.

O reconhecimento ao direito a adicional de insalubridade, reconhecido pelo TST a um cortador de cana, levou-se em consideração o laudo pericial que comprovou que o trabalhador ficava exposto a calor em níveis acima dos limites previstos na regulamentação da matéria. Verificou-se que, no caso dos canaviais, a dissipação do calor é dificultada pela rama da planta, e a temperatura ali excede em muitos graus os limites considerados razoáveis para o ser humano. A fuligem, resultado do corte da cana-de-açúcar com a palha já queimada, contém ainda alta concentração de partículas tóxicas, com odor forte, e provoca doenças respiratórias como a pneumonia.  Ficou comprovado que o cortador de cana trabalhou em condições insalubres, em grau médio, o que implica o deferimento do adicional de 20%. 

Em sua defesa, a Usina alegou que não existe norma legal para o pagamento de insalubridade a trabalhadores rurais que trabalham a céu aberto e também que a concessão do adicional era contrária à OJ (Orientação Jurisprudencial) 173 da SDI-1 (Subseção I Especializada em Dissídios Individuais), que trata da exposição aos raios solares. De acordo com a OJ, “em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto”. 

Ocorre, que no presente caso, a insalubridade não se caracterizou pela simples exposição aos efeitos dos raios solares, mas do excesso de calor em ambiente de elevadas temperaturas, em cultura em que sua dissipação torna-se mais difícil que em outras lavouras.

Pelo entendimento do TST, não era o caso de ausência de norma legal, pois a NR (Norma Regulamentadora) 15 do Ministério do Trabalho e Emprego prevê os limites de tolerância para exposição ao calor. Não era, também, o caso de contrariedade à OJ 173, que se refere especificamente aos raios solares. 

Portanto, não são todos os trabalhos realizados a céu aberto que devem ser considerados insalubres, devendo-se sempre levar em consideração o conjunto de fatores que podem aumentar o risco. No caso acima, vimos que a alta temperatura de um canavial, que ocorre em virtude da dificuldade de dissipação do calor causado pela rama da planta, fez com que o ambiente se tornasse insalubre, tendo o trabalhador direito ao adicional de insalubridade.

Mais do que isso, é sempre importante verificar as vestimentas usadas pelos trabalhadores, os protetores de pele, os equipamentos utilizados para o trabalho, bem como o produto que está sendo manuseado, a fim de constatar a eficácia de minimização dos riscos à saúde do trabalhador. Caso contrário, teremos um aumento significativo de doenças ocupacionais, demandas trabalhistas e previdenciárias.

Grande abraço a todos, bons estudos e ótimos resultados!

Junior

TRABALHO EM CASA (HOME OFFICE) GERA HORAS EXTRAS

Olá pessoal,

A cada dia evidenciamos o aumento na contratação ou alocação de colaboradores para trabalhar em casa, os conhecidos trabalhos chamados de Home Office. Em um acordo feito com o colaborador, a empresa disponibiliza todas as ferramentas necessárias para que o mesmo consiga realizar o seu serviço dentro de sua casa, não necessitando comparecer diariamente nas dependências da empresa para realizar os seus serviços. Segundo a Sociedade Brasileira de Teletrabalho (Sobratt), o número de pessoas que trabalham em home office tem crescido em média 10% ao ano.

Neste caso, a empresa também não pode deixar de cumprir com as regras insculpidas na CLT, sejam elas de horas extras, horário de almoço/descanso, regras de ergonomia, utilização de EPI’s, etc.

No que tange as horas extras, esses tipos de profissionais vêm usando novas tecnologias - como Iphones, Skype e videoconferências - como meios de prova perante a Justiça do Trabalho. Apesar da modalidade não ser regulamentada por lei, há decisões judiciais que concedem o pagamento de horas extras quando é possível demonstrar a jornada deste tipo de trabalho.

A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), por exemplo, já decidiu pelo pagamento das horas extras de um trabalhador que exercia suas funções de casa. "Por meio da prova produzida nos autos, principalmente a prova oral, o autor fazia jus às horas extras pleiteadas", afirmou o ministro relator Aluysio Corrêa da Veiga no processo.  Os meios de se provar as horas extras realizadas por esses profissionais são inúmeros: e-mails, MSN, Skype, Iphones ou softwares que conseguem precisar em qual o momento se estava trabalhando, relatórios on-line sobre as visitas feitas nas empresas-clientes, testemunhas que presenciavam a chegada e a saída destes profissionais das empresas-clientes. Ora, se o contrato fixa jornada das 12h às 20h e o trabalhador provar por meio de e-mails que houve atividade das 21h às 23h, sem dúvida, isso será considerado hora extra pela Justiça do Trabalho.

A única exclusão que a CLT faz para o recebimento das horas extras são para os casos de cargo de confiança em que a atividade externa é incompatível com o controle de jornada. Para o presidente da Associação Nacional dos Magistrados Trabalhistas (Anamatra), Renato Henry Sant'Anna, não há necessidade de regulamentação do trabalho em casa por considerá-lo como outro qualquer, com os mesmos direitos e obrigações. "Por isso, se empregado home office trabalha mais do que a jornada legal, comprovadamente, deve receber hora extra", diz. Ele lembra que, antigamente, caminhoneiros não conseguiam receber hora extra por ter atividade externa impossível de ser controlada. "Como, hoje em dia, o GPS já permite esse controle, cabe o pagamento", exemplifica.

No que tange às despesas domésticas, a Justiça tem entendido que a empresa deve bancar os equipamentos necessários à atividade e dividir com o empregado despesas como energia elétrica e telefone, uma vez que está transportando para sua casa o escritório da empresa.

Além desses procedimentos, a empresa que identificar o profissional que tem o perfil para trabalhar em casa, deve enviar todos os manuais de ergonomia, EPI, alimentação durante a jornada de trabalho, fazendo com que ele assine uma declaração que garanta que vai trabalhar em um ambiente salubre, isolado, sem risco de violação da confidencialidade da empresa. Outrossim, também é preciso conversar com o chefe desse trabalhador a não cobrar dele o cumprimento de horários, mas de metas para evitar processos.

Uma saída interessante que algumas empresas tem adotado é contratar profissionais com deficiência para trabalhar no sistema home office, haja vista a sua adequação especial em sua residência, tranquilidade para realizar os seus trabalhos, , evitando a locomoção onde a empresa também cumpre com sua cota estipulada pela Lei Federal 8213/91, que estipula porcentagem de 2% a 5%, quando se tem mais de 100 funcionários empregados.

Portanto, o sistema home office não é tão simples quanto se imagina, devendo as empresas se comportarem adequadamente, exigindo destes profissionais tarefas de acordo com o horário previsto em lei, não esquecendo de dar todos os subsídios necessários à realização das tarefas diárias, bem como custeando as despesas pertinentes.

Grande abraço, bons estudos e excelentes resultados!!

Junior

INSS não reconhece Tempo de Serviço reconhecido pela Justiça do Trabalho!

Olá pessoal,

É muito comum nos depararmos com pessoas buscando na Justiça do Trabalho o direito de ser reconhecido o vínculo trabalhista existente com as empresas, seja por todo o período de trabalho, seja apenas por determinado período em que a empresa ocultou a informação na CTPS do trabalhador, ou seja, período sem registro.

Quando se propõe este tipo de demanda, os trabalhadores tem a certeza de que os direitos previdenciários decorrentes deste vínculo laboral também serão amplamente reconhecidos junto ao INSS, para fins de contagem de tempo para aposentadoria, auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou, até mesmo, pensão por morte.

Ocorre que não é bem assim ou, pelo menos, assim não vem funcionando, devido à deficiência de nossa legislação e também pela conduta desrespeitosa aos direitos do cidadão que, muitas vezes, apenas recorrendo a outro ramo do Judiciário, consegue ver plenamente assegurado o cumprimento da lei.

Infelizmente, como sempre venho debatendo neste blog, o INSS parece que cria normas que são completamente direcionadas para os seus interesses, totalmente fora da realidade jurídica.

Apesar de não haver no Direito dois ramos jurídicos tão siameses (trabalho e seguridade), o ordenamento jurídico optou em traçar distinções marcantes:

Art. 12 - Os preceitos concernentes ao regime de seguro social são objeto de lei especial.

Parece um dispositivo simples, porém é revelador de uma opção clara de que os preceitos previdenciários, de um modo geral, regem-se estritamente por leis previdenciárias enquanto as situações pertinentes à relação de trabalho, por exclusiva legislação trabalhista.

No que diz respeito ao reconhecimento de tempo de serviço, disciplina o art. 55, § 3º:

Art. 55. O tempo de serviço será comprovado na forma estabelecida no Regulamento, compreendendo, além do correspondente às atividades de qualquer das categorias de segurados de que trata o art. 11 desta Lei, mesmo que anterior à perda da qualidade de segurado:

§ 3º A comprovação do tempo de serviço para os efeitos desta Lei, inclusive mediante justificação administrativa ou judicial, conforme o disposto no art. 108, só produzirá efeito quando baseada em início de prova material, não sendo admitida prova exclusivamente testemunhal, salvo na ocorrência de motivo de força maior ou caso fortuito, conforme disposto no Regulamento.

A força maior ou caso fortuito são disciplinados no Regulamento Geral (arts. 63 c/c art. 143, § 2º). Destaque para o último dispositivo, porque explicativo:

Art. 143. A justificação administrativa ou judicial, no caso de prova exigida pelo art. 62, dependência econômica, identidade e de relação de parentesco, somente produzirá efeito quando baseada em início de prova material, não sendo admitida prova exclusivamente testemunhal.

§ 1º No caso de prova exigida pelo art. 62 é dispensado o início de prova material quando houver ocorrência de motivo de força maior ou caso fortuito.

§ 2º Caracteriza motivo de força maior ou caso fortuito a verificação de ocorrência notória, tais como incêndio, inundação ou desmoronamento, que tenha atingido a empresa na qual o segurado alegue ter trabalhado, devendo ser comprovada mediante registro da ocorrência policial feito em época própria ou apresentação de documentos contemporâneos dos fatos, e verificada a correlação entre a atividade da empresa e a profissão do segurado.

§ 3º Se a empresa não estiver mais em atividade, deverá o interessado juntar prova oficial de sua existência no período que pretende comprovar.

Portanto, a comprovação de tempo de serviço constitui fato que não admite comprovação exclusiva por meio da prova testemunhal, visto que não impede que a comprovação seja feita em processo administrativo ou judicial.

E, apesar de já ter sido aventado que tal dispositivo afrontaria notadamente os incisos XXXV, XXXVI, LV, LVI do art. 5º, art. 6º e 7º, XXIV, o Supremo Tribunal Federal posicionou-se em sentido contrário:

EMENTA: APOSENTADORIA - TEMPO DE SERVIÇO - PROVA EXCLUSIVAMENTE TESTEMUNHAL - ADMISSIBILIDADE COMO REGRA. A teor do disposto no § 3º do artigo 55 da Lei nº 8.213/91, o tempo de serviço há de ser revelado mediante início de prova documental, não sendo exclusivamente testemunhal. Decisão em tal sentido não vulnera os preceitos do artigo 5º, incisos LV e LVI, 6º e 7º, inciso XXIV, da Constituição Federal.

Em situação parecida, o STF admitiu a exigência de inadmissibilidade da prova exclusivamente testemunhal para a concessão de pensão prevista na Lei n.º 7.986/89 c/c art. 54, § 1º do ADCT (pensão vitalícia aos seringueiros que, convocados pelo Governo, trabalharam no esforço de guerra na produção de borracha, na Amazônia, durante a 2ª Guerra Mundial). A decisão da Suprema Corte, ficou assim ementada:

Ementa
AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. ART. 54 DO ADCT. PENSÃO MENSAL VITALÍCIA AOS SERINGUEIROS RECRUTADOS OU QUE COLABORARAM NOS ESFORÇOS DA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL. ART. 21 DA LEI Nº 9.711, DE 20.11.98, QUE MODIFICOU A REDAÇÃO DO ART. 3º DA LEI Nº 7.986, DE 20.11.89. EXIGÊNCIA, PARA A CONCESSÃO DO BENEFÍCIO, DE INÍCIO DE PROVA MATERIAL E VEDAÇÃO AO USO DA PROVA EXCLUSIVAMENTE TESTEMUNHAL. A vedação à utilização da prova exclusivamente testemunhal e a exigência do início de prova material para o reconhecimento judicial da situação descrita no art. 54 do ADCT e no art. 1º da Lei nº 7.986/89 não vulneram os incisos XXXV, XXXVI e LVI do art. 5º da CF. O maior relevo conferido pelo legislador ordinário ao princípio da segurança jurídica visa a um maior rigor na verificação da situação exigida para o recebimento do benefício. Precedentes da Segunda Turma do STF: REs nº 226.588, 238.446, 226.772, 236.759 e 238.444, todos de relatoria do eminente Ministro Marco Aurélio. Descabida a alegação de ofensa a direito adquirido. O art. 21 da Lei 9 .711/98 alterou o regime jurídico probatório no processo de concessão do benefício citado, sendo pacífico o entendimento fixado por esta Corte de que não há direito adquirido a regime jurídico. Ação direta cujo pedido se julga improcedente.

E no mesmo sentido, com o seguinte enunciado:

A prova exclusivamente testemunhal não basta a comprovação da atividade rurícola, para efeito da obtenção de benefício previdenciário.

É um erro grave a alegação de que a sentença trabalhista não tenha eficácia perante o INSS sob o argumento de não ter a autarquia previdenciária participado daquela relação processual.

Os efeitos declaratórios da sentença trabalhista não emanam por mera disposição da coisa julgada e sim pelo conjunto probatório de testemunhas e documentos que, reunidos, comprovam o tempo de serviço na forma do art. 55, § 3º e, por conseguinte, haveriam de ser admitidos pelo INSS.

Neste sentido, a jurisprudência da Justiça Federal:

PREVIDENCIARIO. TEMPO DE SERVIÇO. RESTABELECIMENTO DE APOSENTADORIA. I - A decisão proferida pela Justiça do Trabalho, embora sirva, para fins previdenciários, como prova do tempo de serviço em relação ao período nela reconhecido, não e irrefutável, podendo ser elidida por outras em contrario, mormente porque o INPS não e parte do dissídio obreiro. II - Caso em que, muito embora, por si só, a sentença trabalhista, porque revel o reclamado e calcada apenas em depoimento do reclamante, seja insuficiente a demonstração do tempo de serviço para efeito de aposentadoria previdenciária, os demais elementos constantes dos autos corroboram o sentido daquela decisão. III - Correta a sentença de 1º grau que considerou provado o tempo de serviço e exclui, quanto aos demais contratos laborais, os que possuíam período de trabalho coincidente. Recurso do INPS improvido.” (Processo: AC 89.01.22898-0/BA; APELAÇÃO CIVEL. Relator: JUIZ ALDIR PASSARINHO JUNIOR. Órgão Julgador: 1ª Turma. Publicação: 05/03/1990. Data da Decisão: 28/11/1990).

Portanto, a solução que poderíamos apresentar no presente caso, seria chamarmos o INSS para o pólo passivo das demandas trabalhistas, apresentar todos os indícios de prova documental, testemunhal e não fazer acordo com a parte contrária (Empresa), deixando que a sentença trabalhista reconheça os direitos do Reclamante, principalmente no que tange ao vínculo existente no período ora discutido, a fim de ver reconhecido o tempo de serviço perante o INSS.

PROPOSTAS LEGISLATIVAS

Na tentativa de superar esta dicotomia, o Governo Federal recentemente encaminhou ao Congresso Nacional o projeto de lei que, na Câmara dos Deputados.

Trata-se de um projeto elaborado em conjunto com o TST e que tenta expressar, de modo induvidoso, a eficácia das sentenças trabalhistas, acrescentando os parágrafos 5º a 7º ao art. 55. Veja a redação dos dispositivos propostos:

§ 5º As decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, resultantes de condenação ou homologação de acordo, inclusive as referentes a reconhecimento de período contratual, poderão ser aceitas como início de prova material, desde que tenham sido proferidas com base em prova documental, contemporânea aos fatos a comprovar.
§ 6º As decisões a que se refere o § 5º, não proferidas com base em prova documental, terão sua eficácia perante o Regime Geral de Previdência Social limitada ao período não abrangido pela prescrição trabalhista e desde que tenha havido recolhimento de contribuições previdenciárias no curso do período laboral.
§ 7º Na hipótese de não ter havido o recolhimento a que se refere o § 6º, a eficácia da decisão fica condicionada à comprovação, ao INSS, do efetivo recolhimento das contribuições previdenciárias correspondentes ao respectivo período.” (NR).

Parece bastante promissor o parágrafo sexto, uma vez que estabelece uma condição para a admissão de efeitos previdenciários ao tempo de serviço admitido na Justiça do Trabalho sem prova material (isto é, apenas com prova testemunhal). Tal tempo, limitado a um quinquênio, será aceito perante a autarquia desde que recolhida a contribuição previdenciária do período respectivo pelo menos até um quinquênio do período contratual reconhecido na Justiça Laboral.

Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!!!

Junior

Presidenta Dilma Rousseff sanciona a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas

Olá Pessoal,

Notícia importante veiculada no sítio da AASP, em que informa acerca de mais uma Certidão Negativa de Débitos que as empresas terão de apresentar junto aos órgãos pertinentes. Trata-se da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, a fim de comprovar que a empresa não possui nenhuma execução em andamento que possa prejudicá-la em seu patrimônio.

A presidenta Dilma Rousseff sancionou ontem (06) à noite a lei que cria a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas. A lei inclui no texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o Título VII-A, instituindo a certidão, e altera o artigo 29 da Lei nº 8.666/1993 (Lei das Licitações) para incluir a certidão na documentação relativa à regularidade fiscal necessária às empresas que participam de licitações públicas e pleiteiam acesso a programas de incentivos fiscais.

A certidão é importante devido ao grande número de processos que se encontram atualmente em fase de execução na Justiça do Trabalho. A expectativa, com sua criação, é que esse número diminua sensivelmente, daí o apoio dado pelo Tribunal Superior do Trabalho e pela Justiça do Trabalho ao projeto. O presidente do TST, ministro João Oreste Dalazen, garantiu aos Senadores, quando da votação do projeto de lei, que a instituição “tem condições de expedir, em tempo hábil, a certidão de forma eletrônica e gratuita”, e afirmou que, para isso, “o TST está totalmente aparelhado e capacitado para avaliar a existência de débitos”.

Certidão Negativa é mais um instrumento para a efetividade da execução

A efetividade das sentenças trabalhistas – ou seja, o repasse das verbas devidas ao trabalhador após reconhecimento judicial de seus direitos – é uma preocupação antiga da Justiça do Trabalho. A chamada fase de execução é considerada pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, ministro João Oreste Dalazen, como um dos maiores desafios do Judiciário Trabalhista – daí o empenho da Corte e do CSJT pela aprovação da lei que institui a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, sancionada hoje (07) pela presidenta Dilma Rousseff.

Durante a tramitação do projeto de Lei, Dalazen defendeu que a criação da certidão trará benefícios para os 2,5 milhões de trabalhadores que hoje aguardam o recebimento de direitos trabalhistas reconhecidos judicialmente. Lembrou, também, que a Justiça do Trabalho não dispõe de mecanismos adequados, como no processo civil, de coerção e estímulo para que o devedor pague uma dívida judicial irreversível. “De cada cem trabalhadores que obtêm ganho de causa na Justiça do Trabalho, somente 31 chegam a receber seu crédito”, avalia o presidente do TST.

Números sobre execução preocupam Justiça do Trabalho.

De acordo com a Consolidação Estatística da Justiça do Trabalho de 2010, o ano passado começou com um saldo de 1,7 milhões de processos pendentes de execução. A esses se somaram outros 855 mil novos casos, totalizando 2,6 milhões. Apenas 26,76% dessas execuções foram encerradas. “Apesar de todos os esforços levados a efeito nos últimos anos, inclusive a disponibilidade de ferramentas eletrônicas voltadas à identificação e ao bloqueio de bens do devedor, o índice de congestionamento nessa fase ainda é inaceitável”, afirma Dalazen.

Só em São Paulo, maior estado da federação e único a ter dois Tribunais Regionais do Trabalho, existe quase 900 mil processos na fase de execução. No TRT da 2ª Região, com sede na capital e jurisdição sobre os municípios da Grande SP e da Baixada Santista, são 443.200 processos. No TRT da 15ª Região, com sede em Campinas e jurisdição sobre o interior do estado, são 434.004. No Rio de Janeiro, há 239.472 processos e, no Rio Grande do Sul, mais 182.461.

Os esforços mencionados por Dalazen consistem, principalmente, da realização de convênios que permitem localizar e bloquear bens para pagamento de dívidas trabalhistas. O principal deles é o Bacen-Jud, desenvolvido pelo Banco Central por meio do qual os magistrados protocolizam ordens judiciais de requisição de informações, bloqueio, desbloqueio e transferência de valores bloqueados transmitidas às instituições bancárias. O convênio entre o TST e o BACEN vigora desde 2005. Desde então, a Justiça do Trabalho realizou 8,2 milhões de requisições ao sistema e ocupa o segundo lugar entre seus usuários, com 47%, atrás apenas da Justiça Estadual, que hoje alcança 48% das requisições.

A partir da iniciativa do Bacen-Jud, outras ferramentas foram desenvolvidas com a mesma finalidade: facilitar a localização de bens de devedores trabalhistas para torná-los indisponíveis até o pagamento dos débitos. Nessa esteira surgiram o Infojud, com a Receita Federal, e o Renajud. Por meio do Infojud, a Receita permitiu o acesso aos juízes do trabalho, em tempo real, pela Internet, a dados cadastrais de pessoas físicas e jurídicas – inclusive informações protegidas por sigilo fiscal, identificação, localização de bens, declarações de imposto de renda e de imposto territorial rural. O Renajud, sistema online de restrição judicial de veículos, interliga o Judiciário com o Departamento Nacional de Trânsito (Denatran).

TRTs adotam medidas para dar efetividade às sentenças.

Ao lado desses convênios de alcance geral, vários TRTs vêm adotando práticas e medidas locais para melhorar seu desempenho da fase de execução. O TRT da 2ª Região recebeu, em junho, o Prêmio Excelência, instituído pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho, na categoria Execução. O Regional de São Paulo atingiu o índice de 56,1 execuções encerradas por força de trabalho (magistrados e servidores de primeiro grau). Contribuíram para esse resultado a criação de varas especializadas – que tratam somente da execução de processos de grandes empresas com volume elevado de ações, como a VASP. A unificação de hastas públicas resultou na realização de 164 leilões, com arrecadação total de mais de R$ 208 milhões.

O TRT da 15ª Região criou, em 2009, os Grupos de Apoio à Execução (GAEX) e o Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos. Com eles e com a intensificação do uso dos sistemas eletrônicos de apoio à execução, o Regional de Campinas aumentou nos últimos sete anos em 148% o valor dos pagamentos de sentenças trabalhistas. Na 16ª Região (MA), os bons resultados vieram do projeto Precatório Itinerante, que, por meio de audiências itinerantes, negociou a redução de prazo para pagamento de precatórios. Também no Maranhão, a prática de estimular a conciliação na fase de execução conseguiu encerrar, por meio de acordo, processos muitas vezes sem perspectiva de solução, abrindo possibilidades como a redução ou o parcelamento das dívidas.

Anteprojeto propõe medidas para disciplinar cumprimento das sentenças.

Outra iniciativa do TST visando à efetividade das sentenças foi a apresentação ao Ministério da Justiça de anteprojeto de lei que propõe alterações em dispositivos da CLT com o objetivo de disciplinar o cumprimento das decisões e a execução de títulos extrajudiciais. Entregue ao ministro da Justiça no dia 26 de maio, o anteprojeto deve fazer parte do III Pacto Republicano, proposto pelo presidente do Supremo Tribunal Federal, ministro Cezar Peluso, visando ao aperfeiçoamento das instituições da República.

Uma das mudanças propostas pelo anteprojeto é a ampliação da execução provisória, que atualmente vai apenas até a penhora de bens: o dinheiro ou os bens são bloqueados como garantia da dívida, mas não podem ser usados para saldá-las antes do trânsito em julgado do processo. Pela proposta, o pagamento passa a ser admitido nos casos em que a sentença trate de matéria já sumulada pelo TST. Outra alteração é a possibilidade de parcelamento da condenação em dinheiro em até seis vezes, mediante depósito de 30% do valor. Para o presidente do TST.

Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!

Junior

Os cuidados necessários com a terceirização de serviços nas empresas

Caros leitores,

Sabemos que a atividade-fim da empresa, aquela que é indispensável para o seu funcionamento, não pode ser terceirizada para autônomos, cooperados, pois devem ser exercidas exclusivamente por empregados. Esse é o entendimento dominante da Justiça do Trabalho. 

Por conta dos encargos de folha de pagamento, o alto custo de se manter os empregados, tem despertado o espírito “da falsa economia e redução de custos” que habita a mente de alguns administradores, que resolvem num passe de mágica demitir alguns empregados e recontratá-los através de contratos de prestação de serviços autônomos ou como pessoa jurídica. Isso ocorre em vários ramos do mercado de trabalho que necessita de mão de obra em demasia. Conheço empresas que dizem aos seus funcionários para abrir uma empresa de prestação de serviços de caminhão, apenas para realizar os transportes internos; outras convencem engenheiros a prestar serviço de forma autônoma, aumentando a sua remuneração; no setor de vendas a varejo, as distribuidoras de alimentos, demite o vendedor e  também estimula que ele seja vendedor autônomo, e por aí vai.

Os riscos dessas decisões de suposta redução de custo é algo iminente, haja vista que já está sacramentado pelo TST que se ficar caracterizada a terceirização de serviços exclusivos da empresa, o contrato de prestação de serviços é nulo de pleno direito, ficando caracterizado o vínculo empregatício, conforme previsão constante no art. 9º da CLT. Logo, se esse “prestador de serviços” desempenhar atividade continuada, exclusiva, recebendo os frutos para sua sobrevivência dessa relação e inserida na atividade-fim da empresa, os riscos desse trabalhador vir a reclamar seus direitos e ter ganho de causa, são muito altos e prováveis. As sentenças condenatórias se baseiam no art.3º e 9º, da CLT e consideram a manobra como fraude ao contrato de trabalho, condenando a empresa a pagar todo o período em que houve a prestação de serviços como se empregado fosse, direitos que somados geram altíssimas perdas, com detalhe, nem sempre a empresa que procede assim se programou para este imprevisto, ao invés disso, queimou o preço e disputou mercado. 

Vejamos o entendimento dos nossos Tribunais acerca do tema:

RELAÇÃO JURÍDICA MANTIDA ENTRE AS PARTES. A prestação de serviços em atividades permanentes da empresa, por meio de empresa constituída para tal fim, revela tentativa de fraude aos direitos trabalhistas, em especial quando reconhecido o vínculo pelo próprio empregador, com a posterior anotação da CTPS. LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ. Espécie em que não configurada qualquer das hipóteses versadas pelo artigo 17 do CPC, razão pela indefere-se o requerimento de aplicação de pena de litigância de má-fé à reclamada.  (TRT – 4ª Rg., RO nº 01287-2003-025-04-00-0, Rel. Des. Beatriz Renck, DJ 12.12.2006).

CONTRATAÇÃO DE TRABALHO TÉCNICO MEDIANTE CONSTITUIÇÃO DE PESSOA JURÍDICA PROVA DA FRAUDE VISANDO A ESCAPAR DE ENCARGOS SOCIAIS REEXAME DA PROVA VEDADO PELA SÚMULA NO 126 DO TST.

1.                  A contratação de serviços personalíssimos mediante pessoa jurídica é, em princípio, admissível como negócio jurídico, especialmente para trabalhos de caráter intelectual e artístico, desde que regularmente formada a pessoa jurídica, integrada por mais de uma pessoa, constituindo sociedade, de modo a descaracterizar a adoção da fórmula como meio de fraudar a legislação trabalhista, onde a pessoa jurídica é apenas a roupagem de que se reveste o trabalhador, por induzimento da empresa, para poder ser contratado com a redução de encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais.

2.                  Constatada a pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade na prestação dos serviços, a desconsideração da pessoa jurídica é a conseqüência jurídica, para se reconhecer típica relação de emprego, nos termos dos arts. 3º e 9º da CLT.

3.                  In casu, a prova dos autos apontou para a existência de efetiva fraude na contratação por pessoa jurídica, já que constituída após o início da prestação dos serviços e sem que se juntasse aos autos o contrato firmado para a referida prestação de serviços, o que deixa às claras a irregularidade da contratação.

Nesses termos, constatada a fraude com base na prova, não há que se falar em violação dos dispositivos legais e constitucionais apontados como violados (CF, art. 5º, XXXVI; CC, arts. 104 e 138; CLT, art. 468), já que não se admite reexame da prova em sede de recurso de revista, a teor da Súmula no 126 do TST.5. Ademais, se a contratação foi fraudulenta, conclui-se que o Reclamante tinha direito aos demais direitos trabalhistas que lhe foram negados, além da remuneração, não se podendo considerar a remuneração mais elevada como compensação pelo não pagamento do encargos sociais. Presentes os requisitos indispensáveis à caracterização da relação de emprego, contidos nos artigos 2º e 3º da CLT, mantém-se a sentença. Recurso dos reclamados a que se nega provimento. (TRT – 4ª Rg. – 2ª T., RO nº 00884-2006-004-04-00-0, Rel. Juiz  Hugo Carlos Scheuermann, DJ 05.11.2007)

Vejamos que o artifício fraudulento utilizado pela empresa, com o intuito de mascarar o vínculo empregatício existente entre ela e o terceirizado, deve ser descaracterizado, visto que o prestador de serviços não age com autonomia, ficando todos os reflexos do vínculo caracterizados.

Portanto, o mais prudente, é que continuem todos como empregados, não terceirizando os serviços relacionados com a atividade-fim da empresa, e que se estudem outras formas de redução de custos, melhor otimização da produtividade, treinamento, planejamento estratégico da folha de pagamento, dos tributos e encargos sobre ela, para que a empresa cresça, tenha competitividade, mas dentro da lei.

Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!!!

Junior