terça-feira, 26 de abril de 2011

Reintegração ao Trabalho quando a empresa não observa os trâmites legais

Olá pessoal,
Nesta semana, trago um assunto bem interessante na esfera judicial trabalhista.  Trata-se da reintegração dos funcionários dispensados erroneamente pelo empregador.
O que consiste a reintegração ao trabalho?
Consiste em restabelecer a posse completa, iso é, devolver ao empregado o vínculo empregatício que foi rompido pelo abuso de poder da empresa, juntamente com todas as garantias contratuais havidas antes da demissão.
A reintegração do empregado pode ocorrer de forma voluntária pela empresa ao analisar que a demissão de seu funcionário foi indevida ou, por decisão judicial ao constatar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.
As empresas necessitam justificar todas as demissões?
A condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa, não havendo obrigatoriedade legal de justificar qualquer demissão.
Destarte, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação estabelece algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo.
Quais são as situações que necessitam de justificativa?
As principais situações que revestem os empregados desta proteção contra a despedida arbitrária são as de estabilidades legais (Gestante, Cipeiros, Acidentados em trabalho, Dirigentes sindicais, etc). Devemos observar também as estabilidades por força de Convenção Coletiva e aquelas que possuem garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.
Considerando as garantias constitucionais da dignidade da pessoa humana e da função social do contrato, nada obsta que situações diversas e específicas possam ensejar a reintegração do empregado, como se pode observar nos funcionários que estão em tratamento médico, tipo Câncer.
Tais situações limitam as empresa de agirem de forma arbitrária na demissão de seus empregados, ficando o empregador obrigado a indicar o justo motivo, dentre os previstos no art. 482 da CLT. Se há necessidade de demitir um empregado estável, pressupõe-se que o mesmo descumpriu alguma regra contratual, que justifica a justa causa, dentro das possibilidades taxativas do mesmo artigo.
 Caso a empresa não elenque o motivo da justa causa ou se esta penalidade aplicada for desproporcional a falha cometida pelo funcionário, a empresa estará sujeita a reintegrar o mesmo.
Portanto, antes de proceder a demissão arbitrária é necessário que a empresa analise quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justa causa, isto é, se não é desproporcional, pois caso contrário, estará sujeito à reintegração.
O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas as garantias havidas antes do desligamento como salário, benefícios, cargo, férias integrais ou proporcionais, 13º salário entre outras, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido.
Devemos observar, outrossim, que o período em que o empregado foi demitido e reintegrado, será contado como tempo de serviço para efeitos legais, devendo arcar com toda remuneração de todo o tempo em que ficou afastado, corrigidos monetariamente, recolher INSS, IR e FGTS, dissídio coletivo, 13º. Salário e férias, ou seja, como se estivesse trabalhando.  A empresa arcará com o ônus do seu erro.
A anotação de baixa na Carteira de Trabalho deverá ser anulada, com a justificativa de reintegração, no campo “anotações gerais” e tudo que foi pago na rescisão, poderá ser abatido nas próximas remunerações.
Acompanhe abaixo a decisão do TST sobre a reintegração de empregado, demitido injustamente:
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. DEFICIENTE FÍSICO. EMPRESA COM MAIS DE 100 (CEM) EMPREGADOS. ART. 93 DA LEI Nº 8.213/91. O v. acórdão regional observou a disposição do artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas. Na hipótese vertente está registrado que a Reclamada possui mais de 100 (cem) empregados em seu quadro. O dispositivo refere a quantidade de empregados na empresa, e não em cada estabelecimento, como quer fazer crer a Reclamada. Ressalte-se, por oportuno, que o § 1º do preceito estabelece garantia indireta de emprego, pois condiciona a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado à contratação de substituto que tenha condição semelhante. Trata-se de limitação ao direito potestativo de despedir, motivo pelo qual, uma vez não cumprida a exigência legal, devida é a reintegração no emprego. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS O Tribunal Regional deferiu a verba honorária tão só com fundamento no princípio da sucumbência, a despeito de o Autor não estar assistido pelo seu sindicato. São indevidos os honorários advocatícios, à luz da Orientação Jurisprudencial nº 305 da C. SBDI-1 e da Súmula nº 219/TST. (Processo: RR – 129/2002-002-22-00. Publicação: 14/12/2007. Relatora: Ministra MARIA CRISTINA IRI GOYEN PEDUZZI).
Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!!!
Junior

sexta-feira, 15 de abril de 2011

Trabalho sob pressão é a 2ª maior causa dos afastamentos

Olá pessoal,
Os transtornos mentais atribuídos ao sofrimento no trabalho são a segunda causa de afastamentos temporários no país provocados por problemas de saúde, segundo um levantamento feito junto ao Ministério da Previdência Social. A pressão no ambiente corporativo e a jornada sobrecarregada são alguns fatores que contribuem para esse adoecimento.
No ranking das principais doenças que afetam os trabalhadores brasileiros, com base nos dados referentes ao biênio 2008-2009, os problemas psicológicos perdem apenas para as lesões osteomusculares, como é o caso da Lesão por Esforço Repetitivo (LER). Depressão e estresse aparecem entre os distúrbios mentais mais comuns do meio corporativo.
Isso não é só, pois, além da pressão e do excesso de trabalho, a dificuldade de promoção, falta de autonomia e identificação com a chefia são alguns outros motivos que tem levado os profissionais a se afastarem do serviço.
Esse tema me fez refletir acerca do poder de mando dos empregadores, onde o abuso por cumprimento de tarefas, a falta de respeito com o colaborador, a ausência de autonomia no trabalho, faz com que este se sinta cada vez mais distante do meio corporativo, desmotivado para o trabalho, para o cumprimento de metas, gerando afastamentos e, consequentemente, demissões em massa.
Ora, mas a culpa por não suportar essas pressões é do colaborador?  Acredito que cada um tem o seu limite diante uma pressão vivenciada no trabalho.  Não podemos generalizar, afirmando que o empregador não pode cobrar o cumprimento de tarefas de seus colaboradores, mas devemos ficar atentos com a forma em que essas exigências vêm sendo impostas pelos mesmos.
Muitos empresários me questionam acerca da nova geração que não quer nada com nada, que não se preocupam em cumprir com seus compromissos e atingir suas metas.  Outro fator quue deve ser analisado é o comprometimento do colaborador com a empresa, porém não podemos exigir que o mesmo faça milagres diante situações diversas.
Em um caso trabalhista recente, uma advogada do Rio Grande do Sul, de 42 anos, afirmou que as dificuldades no trabalho se transformaram em sinais físicos. Funcionária de um grande escritório de advocacia, ela conta que o corpo e a mente, foram atingidos por causa da pressão psicológica. “O ambiente era muito hostil. Meu chefe gritava e tratava todos os funcionários mal”, lembra. “Comecei a vomitar todos os dias antes de ir trabalhar, perdi peso, tive furúnculos embaixo dos braços, espinhas e manchas na pele.” Suportou as agressões emocionais por oito meses, até que resolveu procurar um novo emprego.
Para José Atílio Bombana, coordenador do Programa de Atendimento e Estudos de Somatização, do Departamento de Psiquiatria da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp), os sintomas de advogada  foram “reações de um organismo estressado”. “Submetidos aos ‘estressores’, que também podem ser a violência e o trânsito, cada pessoa tem uma maneira de reagir.”

Observar com atenção os sinais emitidos pelo corpo quando o emocional não vai bem é uma das recomendações do médico do trabalho Gilberto Archêro Amaral, diretor da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT). “Insônia, cansaço, desinteresse e diminuição do relacionamento com outras pessoas são sinais de sofrimento provocado pelo trabalho.”
Amaral ressalta, contudo, que “a todo momento o indivíduo sofre agressões”, de forma que o trabalho, em algumas situações, pode ser apenas mais uma delas. “Não podemos atribuir só ao trabalho o fato de um indivíduo adoecer. Os transtornos mentais são multifatoriais”, explica o médico.

O que devemos observar é que a estrutura interna de cada pessoa determina a maneira como ela reage ao estresse. Entre o trabalho e a doença, existem as características individuais que definem como será a reação do indivíduo. Algumas pessoas lidam bem com cobranças e até crescem quando são muito exigidas no trabalho.
Portanto, duas questões devem ser analisadas na relação de emprego: A primeira é com relação ao respeito por todo e qualquer colaborador; segunda questão vai de encontro com a característica individual de cada colaborador, onde a aceitação por pressões, cumprimento de metas, resultados é estritamente individual, cada qual suportando da sua maneira.
O importante é não deixar com que as pressões se tornem um desgaste físico e psíquico, ao ponto de causar traumas, doenças, afastamentos, gerando diversas consequências trabalhistas, tributárias e previdenciárias para empresa. 
Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!!!
Junior

sexta-feira, 1 de abril de 2011

Carro no estacionamento da empresa: de quem é a responsabilidade?

Caros amigos leitores,
Você já parou para pensar se há responsabilidade de vigia sobre o seu veículo quando você comparece em uma empresa seja para trabalhar, prestar serviço ou, simplesmente, fazer uma visita?
Pois bem, esta é uma situação que tem gerado bastante controvérsia e discussão no meio jurídico, visto que há dois pontos que devem ser observados: Primeiro é a questão da disponibilização do estacionamento pela empresa aos seus visitantes; Outra questão é se o espaço para estacionamento fica próximo da empresa, em suas extremidades, porém não lhe pertence.
Diante estas situações, devemos sempre analisar a obrigação da empresa perante a disponibilização de um serviço.  Se a empresa possui estacionamento próprio, a responsabilidade por todo e qualquer veículo, motocicleta, ônibus, vans, bicicletas, etc, é da empresa, haja vista que está oferecendo aquele serviço.
Porém, se o espaço externo da empresa é utilizado de uma forma costumeira como estacionamento por todos aqueles que, de uma forma ou de outra, comparecem na empresa, porém tal espaço não é pertencente à empresa, esta não possui nenhuma responsabilidade sobre os veículos em si, mesmo aqueles que são de seus funcionários efetivos.
O dever de vigilância e a responsabilidade sobre o bem, nasce a partir do instante em que o espaço é oferecido de uma forma segura àqueles que comparecem ao local.  Dessa forma, os danos decorrentes desta destinação são de inteira responsabilidade da empresa.
Tal situação se estende para estacionamentos particulares, estacionamento de clubes, estacionamento de lojas, estacionamento de supermercados, etc.
A partir do instante em que o serviço é oferecido, a responsabilidade por todo e qualquer situação atípica é da empresa ofertante.
Para não irmos muito longe, em Lorena/SP, minha cidade natal, tivemos um caso recente em que o juiz de primeira instância indeferiu o pedido do Reclamante, porém, o TRT retificou a sentença, condenando a empresa ao pagamento do bem ora furtado no interior do estacionamento oferecido pela Reclamada.

Vejamos a reportagem publicada na AASP, abaixo:

Reconhecido o direito de empregado a indenização por carro furtado no estacionamento da empresa
A sentença da Vara do Trabalho de Lorena não reconheceu que o empregado de uma multinacional conhecida pela produção de complemento alimentar à base de leite fermentado tinha direito de ser indenizado pela perda do carro, roubado de dentro do estacionamento da empresa, no período em que o trabalhador se encontrava no exterior, em viagem de serviço.
A sentença que julgou improcedente a demanda baseou-se no fundamento de que “a reclamada não possuía dever de guarda e vigilância sobre o veículo do autor deixado no estacionamento externo da ré”. O trabalhador, em recurso, argumentou que a empresa, “ao colocar ampla área destinada a estacionamento de veículos, deve arcar com o ônus de vigilância e guarda dos automóveis lá estacionados, devendo, por imposição legal, responder civilmente pelos danos causados por negligência no dever de vigiar”.

Fotografias juntadas aos autos comprovam que a empresa “mantinha em suas cercanias um estacionamento, o qual, segundo a prova oral, era utilizado pelos seus empregados e pelos seus clientes”. Parte do estacionamento era coberta e destinava-se a bicicletas e motocicletas. A outra parte, embora sem cobertura, tinha a área destinada aos veículos delimitada por sinalização horizontal, em vagas individuais. As fotos revelam que “o estacionamento era inteiramente pavimentado, cercado por alambrado e continha uma entrada nas proximidades da portaria de acesso ao estabelecimento da reclamada”.
O relator do acórdão da 4ª Câmara do TRT, desembargador Fabio Grasselli, contrariando a sentença de origem, afirmou que, “ao manter o estacionamento nessas condições, inclusive com câmara de segurança voltada para ele, a reclamada assumiu o dever de vigilância, não a desonerando de tal encargo a inserção em regulamento interno de dispositivo no sentido de que não se responsabilizaria pelos danos causados a veículos deixados em terrenos de sua propriedade, mesmo porque não se trata aqui de mera área desprovida de qualquer segurança”, mas sim “de área cercada, destinada a estacionamento, com entrada a poucos metros da guarita”.
A decisão colegiada ressaltou que “não há dúvida de que a disponibilização desse benefício estimulava os trabalhadores a deixaram seus veículos naquele local, com relativa tranquilidade quanto à segurança”, e lembrou que “o caso dos autos não se confunde com aquelas situações em que os empregados deixam os veículos em vias públicas, nas proximidades da empresa, ou mesmo em recuos na área externa”, mas sim em “estacionamento no interior da empresa, devidamente cercado e sinalizado”.
O acórdão concluiu, assim, que a empresa responderá pelos danos causados ao trabalhador que teve furtado o veículo”, sendo condenada a pagar ao reclamante “a importância de R$ 6.500, preço do veículo furtado, conforme tabela encartada aos autos, com atualização monetária a partir de 13 de junho de 2007, data da publicação daquela cotação. Os juros de mora incidirão a partir da propositura da ação, na forma do art. 883 da CLT”.
O colegiado entendeu, porém, que “não há que falar em reparação de danos morais, uma vez que qualquer pessoa está sujeita a ter furtado o seu veículo, com todos os aborrecimentos e contratempos daí decorrentes”.
(Processo 0138300-49.2008.5.15.0088)
Por esta razão, fiquemos atentos aos estacionamentos oferecidos no nosso dia a dia, haja vista que cada um possui a sua peculiaridade de responsabilidade ou não sobre o bem.
Àqueles que trabalham no departamento jurídico de empresas, alertem os seus superiores acerca da questão, para que não sejam surpreendidos com uma demanda indenizatória.
Não basta ser patrão, tem que vigiar....
Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!!!
Junior