terça-feira, 24 de maio de 2011

Aposentou e continuou a trabalhar? Desaposentação é o caminho!

Olá Pessoal,
Nesta semana, resolvi trazer um tema bastante debatido pela sociedade como um todo, onde a Justiça tem declinado a favor dos aposentados.
Quem nunca escutou o pai, tio, avô comentar que trabalhou ou trabalha há muito tempo depois que se aposentou e sua aposentadoria não melhora? Que é injusto continuar contribuindo para o INSS depois de aposentado?  Ou, será que consigo melhorar o valor da minha aposentadoria com as contribuições que fiz depois que aposentei?
Isso é muito comum em toda a sociedade, tendo em vista que o valor recebido a título de aposentadoria não é suficiente para garantir o sustento de toda a família.
Antigamente, existia o pecúlio, que nada mais era que a devolução ao aposentado de todas as contribuições realizadas por este após a aposentadoria. Porém, foi extinto em 1994.
Atualmente, todas as contribuições realizadas após a aposentadoria tem ficado para o INSS, sob a alegação que servirá para "financiar o sistema", ou seja, para pagar os benefícios dos menos favorecidos.
Engraçado, o governo joga a responsabilidade dele para os segurados, percebeu?
Por essa razão, o caminho que se encontra para rever a aposentadoria daqueles que continuam ou continuaram trabalhando depois de aposentado, é a Desaposentação!
Mas, o que é isso?
Desaposentação é o ato de renunciar ao recebimento do Benefício Previdenciário da Aposentadoria para que seja recalculado o seu valor, tomando-se por base todas as contribuições realizadas depois que o segurado se aposentou. Logo, o escopo último do fenômeno jurídico desaposentação é, exatamente, o de outorgar ao jubilado a prerrogativa de unificar os seus tempos de serviços numa nova aposentadoria.
Não há proibição expressa na Constituição Federal para a Renúncia ao Benefício Previdenciário de Aposentadoria. Portanto, é um direito de todo segurado poder renunciar a sua aposentadoria atual, com o intuito de se aposentar novamente, computando todo o período de trabalho efetivamente exercido, incluindo àqueles que se deram após a aposentadoria.
Sendo a renúncia um direito patrimonial disponível do segurado, no caso de ser indevida a acumulação, inexiste fundamento jurídico para o indeferimento da renúncia quando ela constituir uma própria liberalidade do aposentado.  Nessa hipótese, revela-se cabível a contagem do tempo respectivo de serviço para a obtenção de nova aposentadoria, ainda que por outro regime de previdência.  Caso contrário, o tempo trabalhado não seria computado em nenhum dos regimes, o que constituiria uma flagrante injustiça aos direitos do trabalhador.
Neste sentido, Wladimir Novaes Martinez entende que previdenciariamente, renúncia é a abdicação de um direito pessoal disponível se não causar prejuízos para terceiro.  Não é sinônimo de desaposentação que exige uma nova aposentadoria.

 Para a Previdência Social, a aposentadoria é irrenunciável, porém, a Justiça tem entendido que não há previsão legal que proiba a  renúncia.

Vejamos o entendimento do Superior Tribunal de Justiça acerca do tema:

                                Recurso ordinário em Mandado de Segurança.  Aposentadoria. Renúncia. Possibilidade. Contagem do tempo de serviço. Recurso Provido.
1.    A jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça tem reiteradamente se firmado no sentido de que é plenamente possível a renúncia de benefício previdenciário no caso, a aposentadoria, por ser este um direito patrimonial disponível.
2.    O tempo serviço que foi utilizado para concessão da aposentadoria pode ser novamente contado e aproveitado para fins de concessão de uma posterior aposentadoria, num outro cargo ou regime previdenciário.
3.    Recurso provido.
(RMS 14624/RS. Ministro Hélio Qualia Barbosa – 6ª T. DJ 15.08.2005, p.362 RSTJ vol. 196 p.605).

Portanto, nada mais justo que a Previdência atualize o valor da aposentadoria dos que continuaram na ativa, visto que as contribuições foram realizadas mensalmente.

Fiquem atentos aos direitos de seus parentes, clientes, etc, pois tem ficado cada dia mais sacramentado o direito à Desaposentação!

Grande abraço, bons estudos e excelentes resultados!!!

Junior

quinta-feira, 19 de maio de 2011

Insubordinação no trabalho gera Justa Causa! Será?

Olá Pessoal,
Prevê o artigo 482, “h”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que:
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(…)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
No ato (ou omissão) de indisciplina, o empregado se rebela contra ordem geral da empresa. São exemplos de ordens gerais: circulares, regulamento de empresa, portarias, etc. O exemplo clássico na doutrina é o comando: não fumar.
A recusa de o empregado ser revistado é outro exemplo corriqueiro: “Configura-se indisciplina se o empregado se recusa a ser revistado na saída do serviço, desde que agindo o empregador moderadamente” (MARTINS:384).
No ato (ou omissão) de insubordinação, o empregado descumpre ordens pessoais ou específicas, isto é, comandos individualmente dirigidos a ele.
A Justa Causa é a penalidade máxima que a empresa pode aplicar no seu funcionário por descumprimento das normas contidas no art. 482 da CLT, dentre elas, a insubordinação.
Ocorre, que para que seja caracterizada a Justa Causa, a empresa deve estar calcada em atos legais que demonstrem a sua razão. Qualquer deslinde poderá reverter o ato, perdendo, assim, a oportunidade.
No exemplo da insubordinação, o requisito básico para ser visto é com relação a quem está dando as ordens para os funcionários executarem as suas tarefas.  Este funcionário é supervisor ou trabalha junto com os demais?  Tal fato é relevante, pois as ordens tem que vir diretamente do supervisor, nunca da pessoa que possui cargo semelhante, pois todo empregado é subordinado ao empregador e o empregador nomeia algumas pessoas para controlar as suas decisões, chamados de gerentes, chefes, supervisores, etc, que, em nome da empresa, determina as metas, as tarefas à serem executadas, exigindo o que for necessário dos demais funcionários.
Caso não haja o cumprimento destas regras, a Justa Causa não poderá ser caracterizada, pois os seus requisitos não foram corretamente cumpridos.  Veja bem: um funcionário se recusa a cumprir determinadas ordens que estão sendo dadas pelo seu colega de trabalho e a empresa entende como sendo ato de insubordinação e aplica a Justa Causa. Está correta? Claro que não, pois as ordens não foram dadas por quem de fato deveria dar – Supervisor.
Desta feita, correta a atitude do funcionário que se recusa a seguir as ordens dadas pelo colega de trabalho, pois quem garante que estão corretas?
Vejamos abaixo uma matéria que foi veiculada na mídia, em que a Volkswagen do Brasil foi obrigada a reintegrar o funcionário que despediu por Justa Causa, alegando insubordinação.  A razão foi que as ordens não eram dadas diretamente pelo supervisor e sim por um colega de trabalho com cargo semelhante:
“A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em processo da relatoria da ministra Maria de Assis Calsing, não conheceu de recurso da Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores Ltda., que pretendia ver reconhecida a despedida por justa causa de trabalhador por insubordinação.

Contratado como montador de produção (parafusador) pela Volskswagen em setembro de 2000, após alguns anos o trabalhador teve de se afastar do serviço por ter adquirido lesão por esforço repetitivo/distúrbio osteomuscular relacionado ao trabalho (LER/DORT). Quando retornou, foi deslocado para outra função, conforme recomendação da Previdência Social. Contudo, segundo alega, recebeu ordens para executar as mesmas tarefas que o haviam impossibilitado para aquele trabalho. Recusando-se a aceitá-las, porque “a ordem partia de empregado que não era seu superior hierárquico”, em fevereiro de 2007, foi dispensado por justa causa sob a alegação de insubordinação.

Em agosto de 2008, o montador ajuizou ação trabalhista pedindo reintegração ou, senão, a conversão da dispensa em despedida sem justa causa. A alegação era de que não houve nenhum ato faltoso que caracterizasse a justa causa, pois era controverso se o empregado que o acusara de insubordinação era realmente o “líder”, ou superior hierárquico.

Com sentença favorável ao trabalhador no primeiro grau, a Volkswagen recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (SC). Para a empresa, a insubordinação era incontestável, uma vez que o empregado desrespeitado era o seu superior hierárquico, sendo razoável a aplicação da despedida por justa causa, conforme dispõe o artigo 482 da CLT, que relaciona o “ato de indisciplina ou de insubordinação” como critério para justa causa.

No TST, a ministra Calsing lembrou que debates assim possuem contornos interpretativos, pois fatores como gradação da penalidade, existência ou não de quebra de confiança e o histórico funcional do trabalhador devem ser levados em conta para aplicação da justa causa. Nesse caso, entendeu que não houve violação ao artigo citado pela empresa, e o recurso de revista não foi conhecido por unanimidade.”

E você, concorda com esse posicionamento?
Abraços a todos, bons estudos e excelentes resultados!
Junior

quinta-feira, 12 de maio de 2011

Como anda a preocupação com a Saúde e a Segurança do Colaborador?

Olá Pessoal,

Sabemos que os Acidentes de Trabalho são inevitáveis nas empresas, isso é fato!

Para tanto, muitas empresas não tem se preocupado o suficiente para evitá-los, deixando de adotar medidas simples de proteção individual e coletiva, fazendo com que seus colaboradores fiquem expostos continuamente à doenças ocupacionais, bem como acidentes simples e fatais.

O anseio pelo lucro tem refletido na ausência de investimentos na área de Segurança do Trabalho, treinamentos preventivos, exames médicos periódicos, ergonomia, fiscalizações, controles, etc.

A preocupação com a entrega de materiais, cumprimento de metas, crescimento empresarial, tem gerado uma despreocupação com a integridade física, psíquica e social do colaborador, exigindo deste cada vez mais, ao ponto de lhe expor aos riscos ocultos.

Converso constantemente com profissionais ligados à área de produção e muitos desconhecem o que venha a ser ergonomia, equipamento de proteção coletiva, número máximo de horas extras, etc.

Ergonomia nada mais é que a adequação da atividade exercida pelo colaborador com às características nele existentes (limitações e habilidades), deixando o seu desempenho eficiente, confortável e seguro.  Isso é básico, porém para muitas empresas é complexo demais...Falar em proteção, cuidado com a saúde do colaborador é bobagem, frescura!

Exames médicos admissionais, periódicos, de retorno e demissionais são todos feitos da mesma forma, não há uma individualização daquilo que deve ser examinado em cada colaborador.  São realizados apenas para serem apresentados na hora da fiscalização.

Médicos do trabalho, engenheiro do trabalho e técnicos de segurança do trabalho não falam a mesma língua, muitos nem se conhecem.  Como planejar uma ação conjunta de prevenção, recuperação e minimização de riscos ocupacionais se os chefes do sistema não se reúnem?

A partir do instante em que for disponibilizado um meio ambiente de trabalho propício para se trabalhar, com respeito à saúde de todo colaborador, o resultado estará garantido, pois produtividade está totalmente relacionado com qualidade de vida.

Portanto, o “investimento” na área de Saúde e Segurança do Trabalho deve ser encarado como lucro, pois os Tribunais e órgãos governamentais tem se preocupado demais com a despreocupação das empresas com isso, gerando repercussões gigantes.

Vejam uma reportagem colacionada do jornal JURID, em que a empresa Azaléia foi condenada por não cumprir com requisitos básicos de proteção em seu ambiente de trabalho:  


A empresa de calçados Azaléia Nordeste S.A. não conseguiu reverter no Tribunal Superior do Trabalho (TST) decisão que a condenou ao pagamento de multa por descumprimento de medidas de proteção ao trabalhador. A penalidade foi imposta em condenação decorrente de ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho.

Obrigada a adotar 19 medidas para melhoria do ambiente de trabalho, com a finalidade de evitar acidentes com empregados, a empresa foi multada por descumprir 15 delas. A Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar ontem (10) recurso ordinário em mandado de segurança impetrado pela empresa, entendeu que não houve qualquer violação a direito líquido e certo que justificasse a concessão do pedido a favor da empresa. O mandado de segurança interposto teve origem na inconformidade da Azaléia com a aplicação de multa por descumprimento de sentença.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ao julgar ação civil pública proposta pelo MPT em 2003, impôs à Azaléia a obrigação de adotar diversas medidas de proteção ao trabalhador, dentre elas sinalizar os locais de uso obrigatório de equipamentos de proteção individual (EPIs), realizar campanhas educativas e treinamentos específicos para evitar acidentes, realizar estudos técnicos para substituição de solventes tóxicos, evitar emissão de pó de couro e borracha, obedecer aos intervalos intrajornada e instalar armários individuais para os empregados, dentre outros, relacionados a ruídos, alta temperatura, ergonomia e manipulação química.

Após transitada em julgado a decisão, o MPT apresentou pedido de execução de sentença por descumprimento de 15 das 19 obrigações. A juíza de primeiro grau recebeu o pedido como “artigos de liquidação de sentença” (utilizados sempre que há necessidade de se alegar ou provar fato novo) e condenou a empresa ao pagamento de multa no valor de R$ 1.500,00. Após opor dois embargos de declaração - o primeiro parcialmente provido e o segundo improvido com aplicação de multa por protelação -, a empresa impetrou mandado de segurança, indeferido pelo TRT. Nele, a Azaléia questionou, em vão, que não foram especificados os 15 termos que estariam sendo descumpridos.

A empresa recorreu, então, ao TST, mas seu recurso foi provido apenas para excluir a multa por embargos protelatórios. No mérito, o relator do acórdão, ministro Pedro Paulo Manus, entendeu que foi concedido à parte o direito à ampla defesa e ao contraditório, mas a empresa não cuidou de impugnar especificamente os pontos que fundamentaram os pedidos. Além disso, o ministro destacou que, por se tratar de procedimento de execução, o agravo de petição seria a via recursal correta para a reanálise do que foi decidido. “O mandado de segurança não serve como nova instância a possibilitar a reapreciação da matéria submetida a julgamento”, disse o ministro citando a Orientação Jurisprudencial 92 do TST.

RO - 72800-51.2009.5.05.0000

Portanto, fiquem atentos com o meio ambiente de trabalho, pois as exigências do setor tem sido ascendentes.

Grande abraço a todos, bons estudos e excelentes resultados!

Junior